1、勞動合同文本不交付勞動者本人一份，要承擔什么責任？
勞動合同是勞動者與用人單位之間建立勞動關系的法律依據(jù)，是雙方當事人明確各自權利與義務的基本形式，也是勞動者維護自身合法權益的最直接的證據(jù)?！秳趧雍贤ā返谑鶙l規(guī)定：勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。第八十一條規(guī)定，用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
在現(xiàn)實生活中，不少用人單位以種種理由拒絕將屬于勞動者本人的勞動合同歸還勞動者，這種做法直接侵害了勞動者的合法權益，因為勞動合同一般會明確勞動合同期限、工作崗位、工時制度、勞動報酬、勞動合同終止的條件以及約定保守商業(yè)秘密或者競業(yè)限制的條款，這也是勞動者履行與用人單位勞動關系的依據(jù)和證明，如果勞動者手中沒有這個有力的證明，一旦與用人單位發(fā)生勞資糾紛，勞動者則處于舉證不利的境地，其合法權益極易遭受侵害。因此，勞動合同文本應當交付勞動者本人一份。
2、用人單位依法解散，能否終止“三期”女職工的勞動合同，如果終止，需要支付哪些費用？
根據(jù)勞仲委【２００７】１號文規(guī)定：“用人單位解散，或被依法撤銷是終止勞動合同的法定情形。故用人單位出現(xiàn)上述終止勞動合同的情形后，亦應終止‘三期’女職工的勞動合同，并依據(jù)規(guī)定支付女職工經(jīng)濟補償金。為保護女職工的合法權益，從有利于勞動者的原則出發(fā)，用人單位應一次性支付女職工三期內(nèi)的生活費、產(chǎn)假工資、生育費用等。
3、 無效勞動合同勞動者怎樣維權？
根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。勞動合同被認定無效后，勞動者還可以通過以下三種途徑“維權”。
其一：協(xié)商解決。用人單位一般都設有勞動爭議調(diào)解委員會。勞動者可請求勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解相關勞動爭議。
其二：工會維權。地方工會組織都設有維權部或信訪部等，這些機構(gòu)專門受理勞動者舉報的侵權案件。職工無論是不是工會會員都可以請求工會幫助其維權。
職工首先應當向本單位的工會組織請求維權，如果本單位沒有工會的，便可以到本地的區(qū)域工會提出請求，如開發(fā)區(qū)工會、社區(qū)工會、地方總工會等等。
其三：勞動仲裁。勞動行政部門負責本地方勞動事務工作，勞動合同無效一般伴隨著勞動違法行為，勞動者可以向勞動保障部門舉報和請求維權。
4、勞動者資料虛假能否辭退？
如果單位確實發(fā)現(xiàn)職工提供虛假的資料用以簽訂勞動合同，且單位已經(jīng)掌握充分證據(jù)，單位可根據(jù)《勞動合同法》第二十六條第一款第一項，認定職工以欺詐的手段訂立勞動合同，勞動合同無效。單位可以辭退職工而無須支付經(jīng)濟補償金。
如果對勞動合同無效有爭議的，可以由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
5、遭遇暗箱合同、霸王條款，怎么辦？
用人單位與勞動者訂立勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。實踐中，許多用人單位在招聘工作人員時，多采用事先備好的格式合同，如果崗位競爭激烈，應聘者往往只能作出“是”與“不是”的回答，根本得不到平等協(xié)商的機會，甚至連合同內(nèi)容也不甚明了。由于勞動合同是用人單位一方說了算，不少用人單位在制定格式合同時，便只考慮自身利益，甚至違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，以至合同中出現(xiàn)不少損害勞動者合法權益的霸王條款，如“女工工作期間不能懷孕”“節(jié)假日加班不得要求雙倍工資”等。此類格式合同，違背了平等協(xié)商原則，如同用人單位在暗箱中炮制，故謂之暗箱合同。
遭遇暗箱合同，勞動者不必驚慌。一旦用人單位以霸王條款來約束勞動者，或者勞動者觸犯霸王條款引發(fā)勞動爭議，勞動者可主張霸王條款無效?！秳趧雍贤ā返冢玻稐l規(guī)定：“下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的……”顯然，霸王條款屬于無效條款，勞動者的主張會得到法律的支持。
6、遭遇陰陽合同，勞動者如何維權？
一些用人單位與勞動者簽訂合同時，準備了兩份合同。一份是“陽合同”，內(nèi)容按照勞動部門的要求簽訂，以應付有關部門的檢查，并不實際執(zhí)行；一份為“陰合同”，是用人單位從自身利益出發(fā)擬定的違法合同，合同規(guī)定的權利義務極不平等，用以約束勞動者。
此種陰陽合同嚴重侵害了勞動者的合法權益，勞動者當如何自救呢？其實，自救的辦法十分簡單，那就是緊緊抓住陽合同。在用人單位與勞動者眼里，陰合同乃真合同。但陰合同終究見不得陽光，一旦發(fā)生勞動爭議打起官司來，陰合同會因為沒有充分的法律依據(jù)，就得“見光死”。陽合同才是真合同，勞動者的權利義務，陰合同說了不算，陽合同約定了，那才是鐵板釘釘。
勞動者只要將陽合同緊緊地抓在手中，高擎維權利劍，就必定能夠打贏官司。一些用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，本以為可以憑陰陽合同敷衍塞責，在勞動者與其簽訂陽合同時往往不去認真考慮，甚至可能賦予勞動者一些額外利益，孰料聰明反被聰明誤，由于陰合同不具有法律效力，違規(guī)用人單位最終只能是搬起石頭砸自己的腳。
7、遭遇非法辭退，你該怎么辦？
對一個普通的勞動者來說，在職場上影響最大的莫過于被非法辭退，處于相對弱勢的勞動者，在被單位辭退之后，如何才能最好地維護自己的權利，盡量使自己的利益公平化，又是一種有技巧有策略的事情。勞動者享有哪些權利？如何更好地維權？以下這組稿件，結(jié)合具體的案例進行法律解析，并為大家在遭遇非法辭退時的維權支招……
8、懷孕期間被辭退，怎么辦？
案例：史小姐供職于一家律師事務所，擔任行政工作。２００７年底，史小姐發(fā)現(xiàn)自己懷孕了，剛開始史小姐不敢向事務所說明這個情況，后來隨著肚子越來越大，再也無法隱瞞時，才向所主任說明了懷孕這個事實。主任得知后，較為惱火，第二天就讓行政主管通知史小姐被辭退了。史小姐怎么也想不到是這個結(jié)果。在這種情況下，如何辦才好？　
析案：由于史小姐正在孕期，應當受到特別的保護。根據(jù)《勞動合同法》第四十二條第四項規(guī)定：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同?！秼D女權益保障法》第二十七條規(guī)定：任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協(xié)議。因此，這家律師事務所以女職工懷孕為由進行辭退的做法，是一種嚴重的違法行為?！?
建議史小姐可以先與單位協(xié)商，如協(xié)商不能達成一致，再向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求撤銷辭退決定，繼續(xù)履行雙方之間的勞動合同關系，直至哺乳期滿為止，同時，按原工資標準補發(fā)工資，如果有拖延支付工資的行為，則另行主張２５％的經(jīng)濟補償金。
9、沒有正當理由的辭退，怎么辦？
案例：李小姐供職于一家物業(yè)公司，月薪二萬元。她與公司簽訂了一年期的勞動合同，沒有試用期，職務為公司的副總。但是她剛?cè)肼毝€月，公司就通知她被辭退了，公司同意給她兩個月的工資作為經(jīng)濟補償金。但是李小姐認為自己在工作中沒有任何錯誤，向公司詢問辭退的理由，公司也不置可否。在此情況下，李小姐不認可辭退，她應該怎么辦？　
析案：李小姐首先要弄清公司的辭退行為是否成立。很多人認為，只要公司支付了經(jīng)濟補償金，辭退就是成立的了，其實不然。支付經(jīng)濟補償金，是辭退的后果，并非辭退的理由，不能拿后果來判斷一個行為是否合法，更不能拿后果作為辭退的理由。所以本案中，雖然公司同意向李小姐支付兩個月的工資作為經(jīng)濟補償，但是由于其辭退本身沒有任何理由，所以辭退本身是不成立，而且是違法的。由于李小姐本人并不接受經(jīng)濟補償和辭退事實，根據(jù)《勞動合同法》第四十八條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行。李小姐可以要求繼續(xù)履行勞動合同，并要求按原工資標準支付工資。如果公司有拖延支付的事實，李小姐也可以一并要求公司支付２５％的經(jīng)濟補償金。
10、快退休時合同到期單位提出終止，怎么辦？
案例：５６歲的張先生在一家公司已經(jīng)任職十七年。他的合同于２００８年１月３１日到期。由于他工齡太長，所以單位無論如何也不愿意再與他續(xù)簽勞動合同了。于是單位在２００８年１月１日正式通知他合同到期后，終止雙方之間的勞動合同。張先生認為自己已經(jīng)工作十七年了，而且馬上就快退休，現(xiàn)在單位提出終止，是不應該而且也沒有人情味的一種做法。那么，單位是否有權終止合同張先生的合同？張先生應該怎樣保護自己的權利？　
析案：一般情況下，在勞動合同到期時，單位也好，個人也好，都是有權單方終止合同關系的。但是針對工齡比較長且將要達到法定退休年齡的老職工，《勞動合同法》第四十二條規(guī)定“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：……（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；……”及第四十五條“勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止”之規(guī)定。以上是《勞動合同法》對于老職工做出的特殊保護。　
本案中，由于張先生在單位已經(jīng)工作了十七年，而且他現(xiàn)在已經(jīng)５６歲，正好距法定退休年齡不足五年，所以對于他，單位是無權終止與他的勞動關系的。張先生應當按《勞動合同法》第四十二條和第四十五條的規(guī)定，先跟單位進行協(xié)商。如果協(xié)商不成，則可以依法向有管轄權的勞動爭議仲裁委申請勞動仲裁，要求單位繼續(xù)履行勞動合同至退休日止。
11、未簽書面合同試用期被辭退，怎么辦？
案例：２００７年１２月１０日，小王入職時，公司告知他有三個月的試用期，但是沒有與小王簽訂書面的勞動合同。２００８年２月１５日，公司通知小王，由于他在試用期表現(xiàn)不佳，所以公司決定辭退他。小王覺得很委屈，因為在試用期內(nèi)他確實努力工作而且自認為表現(xiàn)是很好的。在這種情況下，小王應該怎么辦？
析案：２００８年１月１日，《勞動合同法》生效，公司應當在１月份之內(nèi)與小王簽訂書面的勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第十條規(guī)定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。由于公司截止到２月１５日，仍然未與小王簽訂書面的勞動合同，因而違反了上述法律規(guī)定，根據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。所以公司應當向小王支付２月份的雙倍工資?！?
由于公司與小王之間沒有訂立書面勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》第十九條第四款規(guī)定：試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。所以公司與小王口頭約定的試用期是無效的。在此情況下，公司無權以小王在試用期表現(xiàn)不佳為由進行辭退。所以，公司辭退小王是一種違法的行為，按照《勞動合同法》第八十七條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。即公司應當向小王支付一個月的工資作為賠償。
12、辭退沒有書面通知，怎么辦？
案例：錢先生在一家公司工作已經(jīng)十三年了，２００７年１０月１日，單位單方提出解除勞動合同關系，當時是通過電話的形式通知錢先生的?！秳趧雍贤ā飞昂?，關于《勞動合同法》的宣傳很多，使錢先生意識到應該向單位要求經(jīng)濟補償金，所以錢先生于２００８年２月１日正式第一次向單位提出經(jīng)濟補償金的要求。單位收到錢先生的要求后，正式答復錢先生說：錢先生提出請求時，距單位通知發(fā)出已經(jīng)過了二個月，超過了仲裁時效，所以單位不再有支付經(jīng)濟補償金的義務了。錢先生對此十分不解，他應該怎么辦？　
析案：目前我國勞動爭議仲裁的時效確實是六十日。２００８年５月１日，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》即將生效，之后的仲裁時效將從六十日變更為一年?！?
錢先生的經(jīng)濟補償金請求并沒有超過仲裁時效，單位仍然負有支付的義務。其原因在于雖然仲裁時效只有六十日，但是對于不同的情形，此時效的起算點并不相同。本案中，由于單位在辭退錢先生時，并沒有進行書面通知，所以錢先生的仲裁時效始終沒有起算。根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋二》第一條第一款第一項：人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為《勞動法》第八十二條規(guī)定的“勞動爭議發(fā)生之日”：因解除或者終止勞動關系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發(fā)生之日。因此，本案的仲裁時效從錢先生第一次向單位提出時開始計算。即從２００８年２月１日起算?！?
13、選擇好救濟方向 保留相關證據(jù)！
一個員工如果被單位非法辭退了，從總的思路上來說，有兩種救濟方向，一種為認可解除，但是向單位要求解除勞動合同應支付的經(jīng)濟補償金雙倍的補償；另一種是不認可合同解除，要求單位繼續(xù)履行勞動合同關系，同時按原工資標準補發(fā)工資。員工可以比較兩種方向哪一種對自己更合算和更適合，選擇相應的救濟方向。
關于如何進行取證問題，有專家提醒，員工被單位辭退后，應當向單位索要書面的辭退通知書，同時，如果要求經(jīng)濟補償金的話，應當取得證明自己工作年限和工資收入的證據(jù)。工作年限的證據(jù)有以往的勞動合同、工資折子的記錄、社會保險的繳納記錄等，工資收入的證據(jù)有工資條、工資折子的記錄等。如果要求繼續(xù)履行合同，則需要證明合同的未履行期限以及自己的工資標準。