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　　[摘要] 的締結(jié)過程直接涉及到勞動者權(quán)利的保護(hù)，對于勞動者合法權(quán)益的保護(hù)具有極其重要的意義。我國現(xiàn)行法規(guī)對于勞動合同的締結(jié)過程并沒有法律的規(guī)定，不利于勞動者合法權(quán)益的保護(hù)。本文以錄用通知書為例針對締結(jié)過程存在的若干問題作了初步的探討，提出了完善我國勞動合同締結(jié)過程的若干建議。

　　[關(guān)鍵詞] 勞動者 用人單位 錄用通知書 法律效力

　　導(dǎo)言

　　錄用通知書的法律效力如何，直接關(guān)系到在勞動關(guān)系締結(jié)的過程中勞動者的權(quán)益能否得到保障，但我國現(xiàn)行的律并無規(guī)定，在勞動法的實(shí)踐中也沒有定論。在勞動力日趨市場化的今天，勞動者和用人單位因錄用通知書而發(fā)生爭議卻有不斷增加的趨勢。我們作為執(zhí)業(yè)律師在從事法律服務(wù)的過程中也曾碰到因錄用通知書而發(fā)生的爭議，我國法學(xué)界對此卻很少有人進(jìn)行研究。為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，構(gòu)建和諧社會，我們認(rèn)為有必要對勞動關(guān)系締結(jié)過程中錄用通知書的法律效力進(jìn)行研究并應(yīng)在即將制定的勞動合同法予以規(guī)范，令人遺憾的是在此次公布的《勞動合同法》草案并沒有這方面的規(guī)定。下面我們就以實(shí)踐中發(fā)生的一則案例為例來探討錄用通知書的法律效力，以期引起大家的重視。

　　A公司因需要財務(wù)人員通過媒體發(fā)布了招聘廣告，C小姐應(yīng)聘，經(jīng)數(shù)輪面試后，A公司于2004年3月15日向C小姐發(fā)出了錄用通知書，錄用通知明確C小姐的職位為財務(wù)經(jīng)理，月薪為6800元，合同期限為2年，報到期限為2004年4月20日之前。C小姐收到錄用通知書后立即向A公司打電話確認(rèn)將于4月20日之前到A公司上班。于是C小姐立即向原公司辭職并向原公司支付了8000元，2004年4月15日當(dāng)C小姐正準(zhǔn)備到A公司上班時突然接到A公司人事部通知稱由于客觀情況發(fā)生變化，決定撤銷對C小姐的錄用通知。C小姐收到A公司的通知后驚呆了，原單位工作已辭了，新單位又不要她了，C小姐該何去何從。C小姐認(rèn)為A公司不講誠信，準(zhǔn)備通過法律途徑來維護(hù)自己的合法權(quán)益。最后A公司和C小姐通過協(xié)商由A公司對C小姐作了一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，結(jié)束了雙方的爭議。

　　在上述案例中錄用通知書的性質(zhì)是什么，錄用通知書的法律效力又如何，用人單位能否撤消，用人單位撤消的后果又是什么，這些問題的回答都直接關(guān)系到勞動者利益的保護(hù)，下面我們就逐一進(jìn)行探討。

　　一、錄用通知書的法律性質(zhì)

　　自從我國實(shí)行社會主義市場經(jīng)濟(jì)以來，勞動力的流動已基本實(shí)現(xiàn)了市場化，用人單位錄用員工、勞動者求職大部已通過市場的途徑來實(shí)現(xiàn)。在我國勞動力市場化流動的同時，我國勞動法規(guī)卻相對滯后，對勞動合同的締結(jié)過程缺乏程序性的規(guī)范。從法律的規(guī)定來看，我國現(xiàn)行勞動法的規(guī)定很是籠統(tǒng)，缺乏具體而有操作性的規(guī)定。勞動法第16條規(guī)定：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。勞動法第17條規(guī)定：訂立和，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。從部門規(guī)章的規(guī)定來看，雖然一些規(guī)章對招聘與應(yīng)聘有所規(guī)定，但都是從行政管理的角度來規(guī)定的，而對于招聘應(yīng)聘的過程中當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)卻鮮有規(guī)定，比如我國勞動和社會保障部頒布的《勞動力市場管理規(guī)定》中第9條第14條的規(guī)定、人事部和國家工商行政管理總局頒布的《人才市場管理規(guī)定》第26條至第34條的規(guī)定。正由于我國勞動法規(guī)對于勞動合同的締結(jié)缺乏程序性的規(guī)定，對于用人單位在招收勞動者的過程中雙方的權(quán)利義務(wù)缺乏明確的界定，導(dǎo)致用人單位在通過勞動力市場錄用勞動者的過程中發(fā)生了許多爭議。我們認(rèn)為我國將來在制定勞動合同法應(yīng)對用人單位和員工通過市場來建立勞動關(guān)系，締結(jié)勞動合同的程序及雙方的權(quán)利義務(wù)應(yīng)作出明確的規(guī)定。

　　我們認(rèn)為在現(xiàn)階段在勞動法對于勞動合同的締結(jié)程序及勞動合同締結(jié)過程中雙方權(quán)利義務(wù)沒有特別規(guī)定的情況下可參照合同法的規(guī)定來執(zhí)行。其理由是：勞動合同作為合同的一種，是由雇傭合同發(fā)展而來的，而雇傭合同作為民事合同的一種其本身屬于民法的調(diào)整范圍。法國民法典，德國民法典都設(shè)有雇傭合同一節(jié)，專用于調(diào)整雇傭合同關(guān)系，隨著社會的發(fā)展，傳統(tǒng)的民法調(diào)整手段已很難保護(hù)勞動者的權(quán)益，基于勞動者權(quán)益保護(hù)的勞動法逐漸形成并從民法中脫離出來，雇傭合同也逐步演變?yōu)閯趧雍贤?，轉(zhuǎn)由勞動法調(diào)整?？梢哉f勞動合同法和合同法的關(guān)系就是普通法和特別法的關(guān)系。因此勞動合同的締約程序也應(yīng)符合一般民事合同的締約程序，但是基于勞動法保護(hù)勞動者權(quán)益的特性在這個締約的過程應(yīng)對勞動者進(jìn)行特殊保護(hù)。

　　那么錄用通知書的法律性質(zhì)是什么呢？有人認(rèn)為應(yīng)屬于承諾①，也有人認(rèn)為僅僅是一種意向表示②。我們認(rèn)為錄用通知書應(yīng)屬于要約。首先從用人單位招聘錄用勞動者的過程來看，一般是用人單位確定用人計(jì)劃，通過報紙網(wǎng)絡(luò)等媒體發(fā)布招聘廣告或委托人才中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行招聘，勞動者看到招聘信息后，去和用人單位洽談，雙方經(jīng)過幾輪面談后，用人單位和勞動者有了一個初步的了解。如果用人單位經(jīng)面談后認(rèn)為勞動者符合其錄用條件就向勞動者發(fā)出錄用通知書，要求勞動者在指定的期限前向單位報到上班。接到錄用通知書后如果勞動者接受用人單位的錄用，雙方就會辦理相關(guān)手續(xù)建立勞動關(guān)系。其次，從用人單位和勞動合同締結(jié)程序來看，我們認(rèn)為其完全符合我國合同法關(guān)于合同締結(jié)過程中要約，承諾的規(guī)定。我國合同法第13條規(guī)定：當(dāng)事人訂立合同，采取要約、承諾方式。根據(jù)我國合同法第14條規(guī)定，要約是希望和他訂立合同的意思表示，該意思表示應(yīng)當(dāng)符合下列規(guī)定。（一）內(nèi)容具體確定。（二）表明經(jīng)受要約人承諾，要約人即受該意思表示約束。根據(jù)我國合同法學(xué)界的通說要約必須具備下列條件a、要約必須是特定人所為的意思表示，b、要約必須向相對人發(fā)出c、要約必須有締結(jié)合同的目的。d、要約內(nèi)容必須具體確定。e、要約應(yīng)表明經(jīng)受約人承諾，要約人即接受該意思表示。我們再來看用人單位的錄用通知書，我們認(rèn)為錄用通知書完全符合要約的上述特征，a、錄用通知書是由用人單位發(fā)出的意思表示。B、錄用通知書是向特定勞動者發(fā)出的，c、錄用通知發(fā)出的目的就在于和勞動者締結(jié)勞動合同建立勞動關(guān)系d、錄用通知是在用人單位和勞動者多次面談后發(fā)出，其對工作崗位，薪資等正如本文所列案件而言都是具體確定的，e、錄用通知書表明一經(jīng)勞動者承諾用人單位即接受該意思表示。當(dāng)然勞動合同有其特殊性，按照我國有關(guān)勞動法規(guī)的規(guī)定用人單位錄用員工后應(yīng)到勞動行政管理部門辦理招工錄用手續(xù)，我們認(rèn)為這只是我國勞動行政管理部門對勞動力流動管理的一種行政管理手段，并不是勞動合同成立的必要條件。因此錄用通知書完全符合要約法律構(gòu)成要件，從法律性質(zhì)上講是一種要約。

　　二、錄用通知書的法律效力

　　1、錄用通知書的生效與撤回

　　我國合同法第16條規(guī)定：要約到達(dá)受要約人時生效。錄用通知書作為要約，根據(jù)上述規(guī)定，只要勞動者收到用人單位的錄用通知書，該通知書即生效，在實(shí)踐中錄用通知書用人單位一般以掛號信或快遞的方式送達(dá)給勞動者，勞動者收到該信件即生效。那么錄用通知書用人單位能不能撤回呢？我國合同法第17條也規(guī)定：要約可以撤回。撤回要約的通知書應(yīng)當(dāng)在要約到達(dá)受要約人之前或者與要約同時到達(dá)受要約人。我們認(rèn)為錄用通知書作為要約可以撤回，但撤回的通知應(yīng)當(dāng)在錄用通知書到達(dá)勞動者之前或與錄用通知書同時到達(dá)勞動者。錄用通知書的撤回，不會損害勞動者的權(quán)益，勞動法規(guī)也無必要對其加以其禁止。

　　2、錄用通知書的法律拘束力

　　錄用通知書對于用人單位來說其一經(jīng)發(fā)出到達(dá)勞動者后即生效，用人單位不得撤銷，而對于勞動者來說，其收到錄用通知書，既可以選擇承諾，也可以選擇放棄，如果選擇承諾，雙方合同即告成立。

　　我們認(rèn)為錄用通知不得撤銷的理由在于勞動者的就業(yè)關(guān)系到勞動者的生存，如果允許用人單位撤銷錄用通知那么就會對勞動者造成一種不可彌補(bǔ)的損害。正如本文所舉案例C小姐收到A公司的錄用通知后，基于對A公司的信賴，向原單位辭職并支付了違約金，在此種情況下如允許A公司撤銷對C小姐的錄用通知，對C小姐來說是極其不公平的，另外基于勞動法律關(guān)系的特殊性，我們認(rèn)為錄用通知書也不得撤銷，根據(jù)我國勞動法的規(guī)定，一般情況下，一個勞動者只能有一個勞動關(guān)系，如果你到另外一個單位去就業(yè)必須解除和原用人單位的勞動關(guān)系，否則要承擔(dān)法律責(zé)任。我國勞動法第99條規(guī)定：用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此勞動者接到錄用通知后必須解除和原單位的勞動者的勞動關(guān)系，從這個角度來講錄用通知也應(yīng)是不可撤銷的。

　　三、用人單位撤銷錄用通知書的法律后果

　　如果用人單位發(fā)出錄用通知書后又予以撤銷的該如何處理呢？用人單位撤銷錄用通知書的法律后果又是什么？我們認(rèn)為原則上應(yīng)認(rèn)定撤銷行為無效，如果勞動者在錄用通知書規(guī)定的期限內(nèi)作出承諾的，應(yīng)視為雙方勞動關(guān)系成立，用人單位應(yīng)按勞動法的規(guī)定履行其勞動法上的義務(wù)。如本文所列案件而言，如果C小姐堅(jiān)決要到A公司上班，A公司必須按錄用通知書的規(guī)定執(zhí)行。我們認(rèn)為錄用通知書不得撤銷的認(rèn)定在于維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，保障勞動者的生存權(quán)。如果勞動者不要求用人單位建立勞動關(guān)系而是要求用人單位進(jìn)行損害賠償?shù)?，我們認(rèn)為應(yīng)尊重勞動者的選擇。那么用人單位撤銷錄用通知的賠償標(biāo)準(zhǔn)是什么呢？我們認(rèn)為在我國法律作出統(tǒng)一規(guī)定以前，下列三種賠償標(biāo)準(zhǔn)可供參考：A、勞動者和原單位協(xié)商解除的情況應(yīng)獲得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及支付的違約金賠償金之和；B、勞動者和原單位解除勞動合同到再次就業(yè)期間的工資及勞動者和原單位解除勞動合同所支付的賠償金違約金；C、如果勞動者本處于失業(yè)狀態(tài)的，則為用人單位所在地的三個月職工平均工資再加勞動者基于對錄用通知書的信賴而遭致的實(shí)際損失。我們所設(shè)計(jì)的上述三種賠償標(biāo)準(zhǔn)目的在于補(bǔ)償勞動者由于用人單位不誠信而導(dǎo)致的實(shí)際損失，同時也是對不誠信用人單位一種懲戒。

　　我們認(rèn)為我國對用人單位撤銷錄用通知書所導(dǎo)致的后果，涉及勞動者的基本權(quán)益，應(yīng)在即將制定的勞動合同法中予以規(guī)范。

　　結(jié)語

　　錄用通知的法律效力我國勞動法雖無規(guī)定，但他在勞動關(guān)系的締結(jié)過程中起著十分重要的作用，我們認(rèn)為其法律性質(zhì)屬于要約?；趧趧臃ǖ奶厥庑?，錄用通知書一經(jīng)生效，用人單位就無權(quán)撤銷，以保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。我們認(rèn)為錄用通知書作為要約的法律效力在制定勞動合同法時應(yīng)在我國現(xiàn)有合同法的基礎(chǔ)上進(jìn)一步強(qiáng)化，強(qiáng)化錄用通知書的法律效力不僅有利于對勞動者合法權(quán)益的保護(hù)，保障勞動者的生存權(quán)，同時也有助于塑造一個誠信的勞動力市場，逐步構(gòu)建社會主義和諧社會。

　　朱慧  陳慧穎