勞動者離職時必須考慮的十個問題

發(fā)布日期：2014-04-23 作者：110網(wǎng)律師

勞動者離職必須考慮的十個問題

    無論是提前解除勞動合同還是勞動合同到期終止，無論是單位辭退勞動者還是勞動者辭職，離職是許多勞動者不得不面對的問題。如何維護自己的合法權(quán)益是離職時的勞動者最為苦惱的問題。離職時，勞動者只有考慮清楚以下十個問題，才能有效維護自身合法權(quán)益。

一、工資問題
    走的時候能不能得到自己的工資是勞動者首先考慮的問題。按照我國法律規(guī)定，用人單位應當及時、足額、以法定貨幣把勞動報酬支付到勞動者本人手中，不得非法拖欠、克扣。用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院應當依法發(fā)出支付令。
但是用人單位經(jīng)常克扣或拖欠工資，尤其是離職前的工資。勞動者可以向當?shù)貏趧颖O(jiān)察大隊投訴或申請勞動爭議仲裁，以爭取維護自己合法權(quán)益。
    對于拒不支付勞動者勞動報酬，情節(jié)嚴重的，違反《中華人民共和國刑法》修正案（八）第41條規(guī)定，構(gòu)成犯罪，應當承擔刑事責任：
在碰到拖欠工資等權(quán)益受到侵害的情況時，勞動者不能忍氣吞聲，任由單位宰割，同時千萬不能采取爬樓、堵路等過激行為和暴力等手段，一定要依靠法律途徑來解決問題。否則，一時沖動不但于事無補，還有可能因觸犯刑律被追究責任。
二、經(jīng)濟補償金問題
經(jīng)濟補償金是勞動者必須考慮的主要問題，因為根據(jù)《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》的規(guī)定，勞動者離職時20種情況下（也有人總結(jié)為21種情況，最后一條是兜底條款）應當獲得經(jīng)濟補償金，只有10種情況下得不到經(jīng)濟補償金。也就是說，大多數(shù)情況下勞動者可以得到經(jīng)濟補償金。
     經(jīng)濟補償金的數(shù)額對勞動者來說也不是小數(shù)目。經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。注意：本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
    如果勞動者是高收入群體，即勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
    如果用人單位違法解除勞動合同，則應當承擔賠償金，賠償金的數(shù)額是經(jīng)濟補償金的兩倍。
三、加班費問題
在實踐中，加班加點是家常便飯，而用人單位沒有依法支付加班費司空見慣。在單位上班時，勞動者忍氣吞聲，離職時則完全不用顧忌丟飯碗問題，可以主張加班費。
加班費支付標準：1、用人單位在法定節(jié)假日安排勞動者加班的，應按照不低于勞動者本人日或小時工資的300%支付加班工資；2、休息日用人單位安排勞動者加班的，可以給勞動者安排補休而不支付加班工資，如果不給補休，應當按照不低于勞動者本人日或小時工資的200%支付加班工資。3、如果每天超過8小時加點的，按照不低于勞動者本人小時工資的150%支付加班工資。
加班費要求的最大障礙是證據(jù)問題。按照法律規(guī)定，這些證據(jù)掌握在用人單位手中，應當舉證責任倒置，即由用人單位舉證，否則承擔對其不利后果。但實踐中，無論仲裁還是訴訟，沒有很好貫徹，勞動者主張比較困難。
四、五險一金問題
五險包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和計劃生育保險，一金是住房公積金，其中養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險和住房公積金需要勞動者繳費，工傷和計劃生育保險勞動者不繳費，都由單位繳納。按照法律規(guī)定，自用工之日起，用人單位就應當為勞動者繳納五險一金，但實際上依法辦事的并不多，主要表現(xiàn)為從不繳納五險一金、不按時繳納五險一金、只繳納部分險種和不足額繳納五險一金等情況。勞動者遇上上述侵犯權(quán)益的情況可以主張權(quán)利。
主張五險一金證據(jù)比較好搜集，到社會保險經(jīng)辦機構(gòu)和住房公積金管理中心就可以打印自己的五險一金繳納情況的單據(jù)，外加證明用工時間的證據(jù)，如勞動合同就可以。
五、年休假問題
根據(jù)《職工帶薪年休假條例》，用人單位應當保證勞動者的年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
年休假時間：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
如果單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
六、辭職報告問題
勞動者辭職時最大的困擾就是單位不批。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者辭職不需要單位批準，也就是說勞動者辭職沒有實質(zhì)條件的限制，只是必須依法履行通知義務。
勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
特別提示：首先提前30天或3天不能少。其次，試用期以外的，必須書面形式，試用期辭職不需要書面形式。
辭職報告的遞交策略：如果單位不收辭職報告，可以通過郵寄方式、電子郵件等方式保留書面證據(jù)。
七、競業(yè)限制問題
競業(yè)限制是指用人單位與對負有保密義務的勞動者約定，在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。
雙方權(quán)利義務：用人單位在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
    競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。
    在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。
勞動者注意問題：
一方面，如果用人單位不支付經(jīng)濟補償，勞動者無需遵守競業(yè)限制約定，不用支付違約金。
另一方面，如果勞動者拿到用人單位的經(jīng)濟補償，就必須遵守，否則就應當承擔違約金。
八、離職手續(xù)問題
    離職時用人單位拖著不辦手續(xù)也讓勞動者煩心。依據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。
如果單位未能及時辦理離職手續(xù)造成勞動者損失的，用人單位承擔賠償責任。
九、雙倍工資問題。
雙倍工資主要包括兩個方面：
一是首次用工用人單位未簽訂書面勞動合同，自第二個月始，用人單位支付雙倍工資。雙倍工資的支付有時效限制，自知道或應當知道權(quán)益被侵犯時始1年。如果侵權(quán)持續(xù)，從結(jié)束時起算。
二是前一個合同期限到期，未續(xù)訂勞動合同而用工，自到期日起第二個月始應當支付雙倍工資。
十、工傷保險待遇問題
    如果在單位受工傷五級至十級，離職時應當要求一次性醫(yī)療補助金（從工傷保險基金支出）和一次性就業(yè)補助金（用人單位支付）。具體數(shù)額根據(jù)工傷傷殘等級不同，各省、自治區(qū)、直轄市的工傷保險條例有不同的支付標準。

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