摘要：超時工作具有普遍性、制度性、文化性和違法性等主要特點， 使勞動者透支身心健康、不利于學習提高， 也無益于企業(yè)效益的增加， 還具有不容忽視的社會危害。從目前勞動法制度看， 超時工作的成因有工作時間界定不清、工時法律規(guī)制僵化、過勞損害認定困難、違法追究力度有限等方面。因此， 治理超時工作， 需要完善現(xiàn)有工時界定， 探索新型工作模式， 并完善"過勞死"預防規(guī)制， 加強違法責任追究， 從而優(yōu)化現(xiàn)有勞動法制度。

　　關鍵詞：超時工作； 勞動法律制度； 應對；

　　Phenomenon of Overtime Work and the Design of Labor Law System

　　LU Jingbo XU Ziye

　　Shanghai River Delta Law Firm

　　Abstract:

　　The phenomenon of overtime work possesses universal, institutional, cultural and illegal feature.It overdrafts laborers' physical and mental health, hinders the improvement of laborers, and harms the enterprise efficiency.It is also harmful to society which cannot be ignored.Judging from the current labor law system, the causes of overtime work include unclear definition of working hours, rigid legal regulation of working hours, difficulty in identifying overwork damages, and limited efforts made to investigate violations of the law.Therefore, to solve the problem of overtime work, it is necessary to perfect the definition of existing working hours, explore new working modes, improve the Karoshi prevention regulation, and strengthen the investigation of illegal liability.Thus the existing labor law system can be optimized.

　　Keyword:

　　overtime work; labor law system; response;

　　2019年伊始，據(jù)新華網(wǎng)報道，一家互聯(lián)網(wǎng)公司在年會上公開宣布將實行每日11.5小時的工作制度，引起廣泛討論。根據(jù)與會者描述和現(xiàn)場照片透露，該企業(yè)的日常工作時間調(diào)整為9:30-21:00,周三為"家庭日",而遇到緊急項目時，一周工作6天，每天工作時間會更長。然而，此次事件只顯露出了超時工作現(xiàn)象的冰山一角。在社會經(jīng)濟高速發(fā)展的數(shù)十年間，很多地區(qū)或行業(yè)的職工普遍工作時間之長、工作壓力之大，早已成為人們司空見慣的現(xiàn)象。在巨大的工作壓力下"過勞死""過勞自殺"等新聞也屢見不鮮。"過勞"成為這個時代勞動者的"生命不可承受之重".

　　本文所稱的超時工作，是指勞動者因受到用人單位的強制或鼓勵，工作超過法律規(guī)定的時間限制或人體正常承受能力之外的時間長度的現(xiàn)象。筆者通過對超時工作現(xiàn)象的特點、危害進行探討，以現(xiàn)行勞動法律制度為主體，來探究超時工作現(xiàn)象的成因，并提出應對建議。

　　一、超時工作的主要特點

　　（一）普遍性

　　超時工作存在著很大的普遍性，且呈一定的上升趨勢?！?014中國勞動力市場發(fā)展報告》指出，中國人每年平均工作時間為2000到2200個小時。[1]根據(jù)國家統(tǒng)計局公布的2019年3月的數(shù)據(jù)，全國企業(yè)就業(yè)人員周平均工作時間為46小時。[2]根據(jù)現(xiàn)行規(guī)定換算，目前中國勞動者年平均工作時間已逾2300小時?？勺鳛閰⒖嫉氖?，德國人年平均工作時間僅1300小時左右，日本人也不過在1700小時左右。[3]加班已成為中國人工作的普遍現(xiàn)象。

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　　超時工作已成為我國部分企業(yè)的內(nèi)部制度。此次引發(fā)討論的互聯(lián)網(wǎng)公司就是在年會上擬將超時工作作為企業(yè)的內(nèi)部制度加以強制推行。[4]早在2016年，某網(wǎng)絡平臺職工爆料公司即將實行無補貼的超時工作制度的新聞就曾一石激起千層浪。[5]此后，多名職工在互聯(lián)網(wǎng)上爆料自身企業(yè)內(nèi)部的超時工作制度。超時工作的制度化程度可見一斑。

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　　超時工作在一定程度上成為一種被普遍接受的甚至受到推崇的文化。由于部分企業(yè)合理的考核機制缺位，企業(yè)管理者難以判斷職工的實際績效，工作時間就成為評判職工價值的重要標準，超時工作成為工作認真努力的代名詞。為此，管理者鼓勵甚至迫使職工加班，職工為獲得領導青睞主動加班，已成為一種企業(yè)內(nèi)部甚至行業(yè)內(nèi)部的文化。在此文化之下，為加班而加班就成為不可避免的現(xiàn)象，大量低效率甚至無意義的加班應運而生。

　　（四）違法性

　　超時工作也不可避免地具有違法性。根據(jù)《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》，職工每日工作8小時，每周工作40小時。[6]如果因生產(chǎn)經(jīng)營需要，一般情形下可在與工會和勞動者協(xié)商后每日延長一小時，即使是特殊情況，在保證勞動者身體健康的情況下，每日延長不超過3小時，且以每月36小時為限，用人單位還應當保證勞動者每周至少休息一日。[7]此外，企業(yè)應當按照法律規(guī)定的標準支付額外的工資報酬。然而，現(xiàn)實中的超時工作往往不會與勞動者或者工會進行協(xié)商，對加班的確切時間也不會加以限制，勞動者的身體健康難以得到保障，即超時工作普遍存在違法的狀況。

　　二、超時工作的主要危害

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　　超時工作的背后是對健康的透支。2009年，中國醫(yī)師協(xié)會等醫(yī)療權威機構共同發(fā)布的報告指出，主流城市的白領人群亞健康比例達76%,處于過勞狀態(tài)的接近六成。[8]頂尖醫(yī)學期刊《柳葉刀》的一篇論文指出，一周工作超過55小時的人與工作35-40小時的人相比，其患中風和冠心病的風險更高，心臟病的患病率也會高出60%.[9]2017年，一項對心血管疾病患者進行的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，上海心律失常的發(fā)病者有明顯的年輕化趨勢，其中21-30歲發(fā)病率極高。[10]顯然，這與該年齡段人群工作強度過大和睡眠不足等生活習慣存在密切關聯(lián)。

　　超時工作現(xiàn)象除了傷害人們的身體之外，也容易導致抑郁等心理問題。[11]比利時2003年的一項研究發(fā)現(xiàn)，加班所導致的工作壓力與各類心理問題存在關聯(lián)，并且隨著年齡增長，這一聯(lián)系更為密切。[12]凱度（Kantar）國際醫(yī)藥咨詢公司的一項健康調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在中國，每周工作時間超過51小時的成年人中，有近20%的人表現(xiàn)出焦慮癥狀。[13]

　　（二）不利于學習提高

　　在科學技術、商業(yè)模式等不斷發(fā)展更新的今天，不斷學習外部知識是維持職工和企業(yè)競爭力的重要手段。超時工作可能會影響企業(yè)的培訓教育時間，阻礙人力資源再投資。對于職工個人來說，加班也壓縮了職工的業(yè)余時間和精力，可能會使得其學習發(fā)展受到一定的制約，影響職業(yè)規(guī)劃和長遠發(fā)展。在中國產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整的重要時期，人才結構性失衡已成為制約發(fā)展的一大問題。控制超時工作，適度減少勞動者工作時間與強度，鼓勵業(yè)余學習和提高也許是一味良方。

　?。ㄈo益企業(yè)效益

　　除顯著的健康威脅之外，超時工作真的能增加企業(yè)效益嗎？答案或許是否定的。斯坦福大學約翰·潘卡韋爾（John Pencavel）教授在德國未來勞動研究機構（Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit）的一項研究表明，職工一周工作50小時以上，其工作產(chǎn)出就會大幅下降，而超過55小時后產(chǎn)出接近于零，因此，一周70小時與55小時的工作產(chǎn)出幾乎沒有差別。[14]同時，長期工作的疲憊與壓力，還會極大地增加工作失誤，增加工傷和職業(yè)病的風險，不僅傷害職工，還會為企業(yè)帶來額外損失。[14]此外，很多工作崗位，特別是對于腦力勞動者來說，產(chǎn)出與工作時間常常不完全成正比。一味延長工作時間只會促使職工將有限的工作在更長的工作周期中完成，催生拖延現(xiàn)象，拉低企業(yè)效率，從長遠來看，危害大于收益。

　　（四）造成社會危害

　　從更深層的角度來說，超時工作還具有不容忽視的社會危害。

　　首先，企業(yè)普遍性超時工作容易形成劣幣驅(qū)逐良幣的有害效應。很多對人才需求較高的企業(yè)采用"三個人拿四個人的薪水，干五個人的活"的"345"策略，用高薪來吸引人才。這一最早由松下幸之助提出的策略，其基礎在于：工作時間和工作強度等指標相對于薪酬來說更難以被清晰地量化，容易被職工忽略。這些企業(yè)憑借更高的薪資待遇在人才市場上獲得巨大的吸引力。然而，這就使得采用正常工時和薪資的企業(yè)失去競爭力，只能被市場淘汰或者轉而采取同樣或類似的手段吸引人才。在劣幣效應下，形成了惡性競爭的局面，導致某些企業(yè)超時工作現(xiàn)象的愈演愈烈。

　　其次，過長的工作時間也不利于實施擴大內(nèi)需的國家戰(zhàn)略。2018年12月13日，中共中央政治局會議提出"促進形成強大的國內(nèi)市場",培育國內(nèi)市場，挖掘內(nèi)需潛力成為2019年的一大工作重點。[16]其中，增強居民消費能力就是其中不可或缺的重要部分。然而，過長的工作時間使得職工的業(yè)余時間大量減少，消費增加也就無從談起。可以肯定的是，擴大內(nèi)需，需要為職工"減負".

　　超時工作的長遠社會危害，還體現(xiàn)在對于生育率的負面影響。中國2018年生育率創(chuàng)新低，老齡化進程加劇，而適齡人群的生育年齡越來越晚，這一現(xiàn)象背后，職工群體超時工作"難辭其咎".對于目前的中國來說，除了要降低養(yǎng)育成本之外，還需要讓勞動者有更多時間以兼顧家庭和工作，才能有效提高生育率、緩解人口老齡化問題。

　　當然，超時工作還是對社會法治的破壞。以本文開頭提到的某互聯(lián)網(wǎng)公司的工作制度為例，除去午餐及晚餐時間，每日工作時間至少為9.5小時，以一周工作六天，每月四周計算，每月工作時間可達228小時，加班時間達68小時，超出法定每月加班時間上限32小時，屬于嚴重違法。對于部分以超時工作為常態(tài)的企業(yè)來說，加班工資是否足額支付也必須打上一個問號。

　　三、超時工作的成因分析

　　我國超時工作存在復雜的成因。從社會成因上說，一是某些企業(yè)與職工對我國崇尚勤勞與自我奉獻的傳統(tǒng)文化的過度推崇，導致了對生活、家庭與健康的忽視；二是建立良好高效的管理體系的理念尚未足夠普及，一些中國企業(yè)的管理模式仍較為粗放，任務分配與時間安排不合理，導致正常高效的工作時間無法有效利用，從而產(chǎn)生大量低效的加班工作時間；三是我國企業(yè)依靠資本與技術的盈利模式比例仍較低，總體上依然是依靠勞動的"汗水經(jīng)濟";四是在經(jīng)濟下行壓力下，企業(yè)與職工都面臨著高昂的經(jīng)營成本或生活成本，很多企業(yè)不得不依賴"減員增效"的方式降低運營成本，每位職工自然就承擔了更大的工作壓力，同時職工本身也為應對巨大的住房、育兒等經(jīng)濟壓力甘愿承擔更大的工作壓力，使得超時工作成為一種"你情我愿".從目前勞動法制度設計方面看，主要有如下成因：

　?。ㄒ唬┕ぷ鲿r間界定不清

　　我國雖然對每日工作時間有著明確而嚴格的規(guī)定，然而立法上對于工作時間本身的界定卻較為模糊，隨著目前商業(yè)模式的多樣化，由此產(chǎn)生的問題正逐漸凸顯。大量介于工作與休息狀態(tài)之間的時間，如晨會時間、午餐時間、值班時間、待命時間、培訓時間、工間休息時間等難以通過現(xiàn)行法律進行明確界定，導致了相關勞動爭議的發(fā)生，亦造成了各地裁審的差異。[17]

　　在司法實務中，由于法律法規(guī)對于工作時間的認定缺乏具體標準，裁審中往往通過勞動強度、工作內(nèi)容來判斷。然而，此種判斷至少存在兩方面的問題。一是對工作強度難以制定統(tǒng)一、客觀的標準，造成同案不同判的現(xiàn)象。二是在很多情況下，某些工作時間雖然客觀上工作強度不大，但勞動者仍然處于用人單位的支配下，有些情況下還受到監(jiān)控攝像、打卡機等外部限制。在這種情況下，勞動者無法自由支配其時間或得到充分休息，如值班巡邏、工作培訓等。此外，還有部分情況下勞動者處于隨時待命狀態(tài)，雖然無實際工作，但是其自由受到很大限制，僅通過工作強度難以對該類時間進行合理認定。

　　可見，中國目前的立法與司法實踐對于工時的規(guī)定仍不夠細致，對于勞動者的保護仍不到位，給了一些用人單位規(guī)避現(xiàn)行加班時間限制與加班工資的可乘之機，催生了超時工作現(xiàn)象。例如，一些企業(yè)在工作日八小時標準工時之外或休息日安排強制培訓等活動，混淆值班與加班概念。

　?。ǘ┕r法律規(guī)制僵化

　　目前，關于工時的相關規(guī)定也難以兼顧不同用人單位的現(xiàn)實需求?！度嗣袢請蟆?014年的法評指出，由于企業(yè)經(jīng)營受時間或季節(jié)影響，現(xiàn)實情況變化萬千，《勞動法》對于加班時間限制以及對加班工資的規(guī)定，已經(jīng)與勞動用工現(xiàn)實存在一定距離，[18]讓企業(yè)難以貫徹落實。

　　目前，我國工時法律規(guī)制僵化主要體現(xiàn)在三個方面。一是對不同企業(yè)的工時制度要求一致，不符合當前很多企業(yè)的經(jīng)營模式。例如，目前部分企業(yè)的經(jīng)營模式為項目制，有明顯的忙時和閑時的區(qū)分。對于這種企業(yè)，采取目前法律規(guī)定的八小時工作制，一方面導致職工在閑時必須八小時在崗，導致工時空耗，增加職工負擔；另一方面又使得職工忙時每日超過八小時的工作都算作加班，增加企業(yè)用工違法風險。這對職工與企業(yè)都是不利的。二是目前法律對企業(yè)采取特殊工時的要求較高，對行業(yè)、崗位都存在限制，還要求行政審批。同時，規(guī)定又不夠明晰，不同地區(qū)、法院之間存在口徑差異，采取特殊工作制存在較大法律風險。三是在目前工時體制較為僵硬的情況下，有人認為加班工資標準規(guī)定過高。加班工資標準的規(guī)定自1995年至今未進行調(diào)整。工作日、雙休日、法定節(jié)假日加班工資的標準分別達到了1.5倍、2倍和3倍，[7]這導致很多企業(yè)從根本上難以遵守，催生了普遍性違法的現(xiàn)象。

　　（三）過勞損害認定困難

　　此外，受到超時工作嚴重傷害乃至過勞死的職工或其家屬的維權也存在一定困難。中國目前還未對"過勞死"認定為工傷作嚴格界定，對于工傷的認定一直受到"事故主義"的約束，而未建立完善的基于因果關系的認定制度，難以對"過勞死"現(xiàn)象進行有效覆蓋。目前與"過勞死"相關的《工傷保險條例》規(guī)定："患職業(yè)病的"應當被認定為工傷，"在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的"視同工傷。[20]雖然可以使部分"過勞死"現(xiàn)象被認定為工傷，但是此項規(guī)定局限性也較大。很多"過勞死"的發(fā)生具有突然性，且因過勞導致的死亡并不一定發(fā)生在48小時以內(nèi)；有些"過勞死"者接受的搶救治療時間就超過了48小時，[21]但這無法否認其本質(zhì)上是由工作導致死亡的事實。相關規(guī)制的不完善導致了大量"過勞死"案件難以被認定為工傷，從而難以確定用人單位的責任。

　?。ㄋ模┻`法追究力度有限

　　對于執(zhí)法部門來說，也面臨著監(jiān)察難度較大、執(zhí)行力度不足、法定處罰力度過低的現(xiàn)實。2011年，我國勞動監(jiān)察員共2.3萬名，與勞動者數(shù)量的比例約為1:20000,遠低于世界通行的比例（1:8000），面臨人員不足的問題。[22]同時，我國企業(yè)眾多，類型復雜，超時工作現(xiàn)象又存在著很大的隱蔽性，勞動監(jiān)察部門對這一現(xiàn)象的監(jiān)管難度很大，導致了勞動監(jiān)察部門只能依據(jù)勞動者的舉報等被動地行使勞動監(jiān)察權，勞動監(jiān)察趨于碎片化。[23]從現(xiàn)有制度來看，2004年頒布的《勞動保障監(jiān)察條例》由于年代久遠，部分規(guī)定已經(jīng)與當今社會經(jīng)濟現(xiàn)實脫節(jié)。根據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》規(guī)定，企業(yè)違法延長勞動者工作時間的，僅會被"給予警告""責令限期改正",并可以按受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標準處以罰款。相對于目前的經(jīng)濟發(fā)展與物價水平，處罰力度明顯過低，難以對超時工作起到預防威懾作用。

　　四、超時工作的治理對策

　　治理超時工作需要多方參與，多措并行。從根源治理來說，首先需要勞動者樹立理性的文化觀念，在愛崗敬業(yè)的基礎上，建立"細水長流"的、可持續(xù)發(fā)展的工作理念；其次需要企業(yè)主動轉身，建立良好的管理體系與健康的企業(yè)文化；最后也需要有關部門進一步推進減稅降費，降低企業(yè)與職工雙方的經(jīng)濟負擔，從根本上遏制超時工作現(xiàn)象。從制度治理來說，可從以下幾個方面優(yōu)化現(xiàn)有勞動法制度。

　?。ㄒ唬┩晟片F(xiàn)有工時界定

　　部分發(fā)達國家對工作時間有著更為細致的規(guī)定。以英國為例，《工作時間規(guī)定》（Working Time Regulation） 第二條對工作時間（working time）做了規(guī)定，包含三種：（1）任何受到雇主支配的時間，執(zhí)行雇主的工作或責任；（2）任何接受（工作）相關培訓的時間；（3）任何依據(jù)相關協(xié)議規(guī)定，為本《規(guī)定》之目的被視為工作時間的額外期間。[24]英國政府發(fā)布的《工作時間規(guī)定指南》同時指出，工作時間包括工作午餐時間、培訓時間、（除上下班時間外的）工作日出行時間以及在家遠程工作的時間。[25]除特殊崗位外，對于處于工作場所或指定場所的待命時間（On Call），在不受雇主支配的情況下，在不被算作工作時間的情況下，1也不應等同于休息時間，2與工作時間合計仍不得超出每周48小時的限度。3

　　我國目前立法以及裁審實踐中可以吸收部分發(fā)達國家的經(jīng)驗，在認定加班時間時，不應過度關注工作強度，而應當從受雇主支配的程度來判斷，對標準工作時間之外的工作強制培訓、受支配程度達一定程度的值班時間要認定為加班，杜絕企業(yè)假借培訓、值班之名行加班之實。同時，對于難以認定為加班的待命時間，也應設定上限，防止對勞動者健康產(chǎn)生危害。

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　　隨著信息技術的高速發(fā)展，地理距離對于交流溝通的阻礙越來越小。與此同時，當前以腦力勞動者為主的企業(yè)正在逐步取代過去依賴體力勞動的企業(yè)，對于固定工作時間、工作場所的需求也更小。因此，很多企業(yè)對遠程辦公、彈性工作制等新型工作模式的需求不斷提升，在美國、德國、英國甚至已成為中型以上企業(yè)的主流做法。[26]

　　以遠程工作為例，相對于傳統(tǒng)的固定場所辦公模式，遠程辦公具有很多明顯的優(yōu)勢。一是有助于職工在家庭與工作間達到平衡。由于可以自由選擇工作地點和更為自由地安排工作時間，職工往往可以更好地在工作的同時兼顧作為家庭成員的義務，如照看小孩等。有研究表明，遠程辦公由于緩解了固定工作場所及時間與女性家庭角色的沖突，提高了女性生產(chǎn)力，[27]顯著減少職場性別工資差異，[28]對促進女性社會地位提升具有極為積極的意義。同樣地，推行遠程辦公對于殘障人士、老年人的就業(yè)保障與社會地位提升具有一定幫助。[29]二是提高了職工的產(chǎn)出效率。由于可以在家工作，職工在工作場所但是沒有工作任務的無效時間被消除，人力資本更有效地發(fā)揮效益。[30]三是有效提升職工的幸福感，減少工作壓力的積累，有效提升職工工作的主觀意愿和動力。[31]

　　不可否認的是，很多新型工作模式都對減少勞動者壓力、增加產(chǎn)出效率等方面具有優(yōu)勢。然而，遠程工作等新型工作模式由于相關規(guī)范不完善，成為很多企業(yè)規(guī)避標準工時制度、安排超時工作的手段。因此，在支持這類對社會經(jīng)濟發(fā)展有益的新型工作模式的同時，對其進行有效的規(guī)制，具有十分重要的意義。

　　要探索推廣遠程工作模式，仍需對現(xiàn)行制度進行完善。一是對遠程工作的勞動關系性質(zhì)進行界定。目前，我國司法上對于遠程工作這種新型工作模式的認定仍基于傳統(tǒng)的從屬性判定標準。然而，遠程工作在工作時間與工作場所上存在必然的自由性，導致了從屬性較弱，[32]在具體的裁審中難以被認定為勞動關系。因此，我國可以嘗試運用指導案例等方式，優(yōu)先對典型的遠程工作的勞動關系進行確認，逐步建立遠程工作勞動關系的認定標準，保護勞動者利益。二是完善對遠程工作工時的規(guī)制。對于遠程工作，由于一般不實行標準工時制，容易成為超時工作的重災區(qū)。我國可推進勞動基準立法，設立工作時間上限，逐步探索針對特殊工時制勞動者的保護機制。在新型經(jīng)濟形式層出不窮的今天，我國應當加大對新型工作模式的研究與規(guī)制，只有制度得到完善，多元化的高效工作模式才可能蓬勃發(fā)展，煥發(fā)光彩。

　　（三）完善"過勞死"預防規(guī)制

　　日本政府在控制"過勞死"方面建立了較為完備的法律法規(guī)與應對策略，其經(jīng)驗值得我們借鑒學習。

　　日本具有十分完備的"過勞死"認定標準體系，2001年頒布的《關于腦血管疾病與虛血性心臟疾?。ㄘ搨鸬某猓┑恼J定標準》對"過勞死"的認定進行了全方位的細致規(guī)定。對于"過勞死"的判斷基于醫(yī)學研究結果，一般情況下，職工死亡前一個月加班工作時間超過100小時或者死亡前的二至六個月中每月加班超過80小時即可能被認定為"過勞死".[33]同時，"過勞死"還被納入工傷賠償范圍。

　　此外，日本還積極研究并推行預防"過勞死"的其他舉措。早在1954年，日本就制定了《（疲勞）自覺癥狀調(diào)查表》，并經(jīng)過多次調(diào)整逐漸完善，幫助政府有關部門、企業(yè)主、職工等對疲勞狀況進行評估。2014年，日本還出臺了《預防"過勞死"法》，規(guī)定日本國家和地方政府應當對國內(nèi)過勞狀況開展調(diào)研活動，并進行相應宣傳，國會將監(jiān)督各級政府采取應對過勞的相應政策。[33]2016年，日本厚生勞動省首次發(fā)布了《預防"過勞死"等對策白皮書》，其中，公開了日本厚勞省委托外部機構開展的年度調(diào)研，反映了國內(nèi)過勞現(xiàn)象的實際情況。[35]《白皮書》還制定了預防"過勞死"的四項舉措，即加強對"過勞死"案例的研究、設置勞動條件咨詢窗口、提升企業(yè)和民眾對預防"過勞死"的認識、政府支援預防"過勞死"的民間團體，促使企業(yè)、民眾和民間團體一起努力，與過勞現(xiàn)象作斗爭。

　　我國目前對于"過勞死"的預防規(guī)制可以吸收日本應對"過勞死"問題的經(jīng)驗，結合我國實際情況，從如下幾個角度進行改進調(diào)整：一是加強對"過勞死"的醫(yī)學研究，明確"過勞死"的概念，建立科學的"過勞死"認定體系和標準，通過立法確認相關責任歸屬；二是加強宣傳，一方面幫助勞動者建立正確健康的工作理念，知曉過度工作對健康的損害，另一方面使其知曉勞動法律的相關規(guī)定與維權方式，加強自我保護的意識。

　　（四）加強違法責任追究

　　對于超時工作這類嚴重損害勞動者權利的現(xiàn)象，還需要加強違法責任追究力度，守住勞動法律的"底線".

　　首先，針對超時工作的處罰畸低的問題，建議完善現(xiàn)行勞動監(jiān)察法律法規(guī)，加大處罰力度，可制定與當?shù)仄骄べY掛鉤的處罰標準，按受侵害的勞動者超時工作時長、工作強度、惡性程度，按受侵害月份內(nèi)的當?shù)仄骄べY一定比例確定處罰金額，大幅增加企業(yè)的違法成本。

　　其次，優(yōu)化監(jiān)察機制，加大主動監(jiān)察的力度，特別是對于采取特殊工時制等超時工作現(xiàn)象易發(fā)的企業(yè)，要采取定期檢查與不定期檢查相結合的機制。對于多次發(fā)生超時工作現(xiàn)象的企業(yè)，要列入勞動監(jiān)察重點名單，加大監(jiān)察力度與處罰金額。同時，也要注重處罰與教育相結合的方式，對于初次較輕的勞動違法企業(yè)采取教育警告的方式，在監(jiān)察過程中幫助企業(yè)建立良好的管理理念。與此同時，也要加大勞動監(jiān)察的人員、設備與經(jīng)費保障，強化勞動監(jiān)察執(zhí)法權力，確保機制的有效運行。[36]

　　最后，建立與地方人社部門及工會的三方聯(lián)動機制，加強信息互通，借助工會力量對用人單位日常管理進行監(jiān)督。對發(fā)生過度工作導致的傷害事件以及"過勞死"要及時介入，對受害人及其家屬及時安撫救助，協(xié)調(diào)總工會提供法律援助，支持維權。[37]加強勞動監(jiān)察業(yè)務交流，匯集各方對預防及處理超時工作的經(jīng)驗，有力加強勞動監(jiān)察水平，同時也對超時工作的立法與政策應對提供參考與建議。

　　五、結語

　　習近平總書記曾多次強調(diào)："中國夢就是人民的幸福夢，人民對美好生活的向往就是我們的奮斗目標".在中國人民物質(zhì)生活不斷豐富的今天，如何提升人民物質(zhì)之外的幸福應當值得我們思考。而解決超時工作問題，讓中國勞動者不再"過勞"便是提升幸福感的重要部分。

　　對于這一普遍發(fā)生并已根深蒂固的有害現(xiàn)象，需要勞動者思想的轉變、企業(yè)理念的進步、相關政策的落實與有關法律的完善。唯有多方努力，才能真正打破不合理加班文化的枷鎖，從根源上改變就業(yè)市場的惡性規(guī)則，促進企業(yè)革新管理模式，改善職工工作環(huán)境與待遇，激發(fā)職工的積極性與創(chuàng)造力，讓中國人的"過勞"真正成為歷史。

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　　注釋
　　1 見SIMAP[2001]ICR1116, 1147E-F.
　　2 見Martin v Southern Health and Social Care Trust[2010]IRLR 1048.
　　3 勞動者與用人單位另有約定除外， 見National Minimum Wage ACT （1998） .