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　　內(nèi)容提要： 勞動力派遣是我國近年來發(fā)展較快的一種用工形式，其雇傭與使用相分離的特點，給建立在傳統(tǒng)雇傭勞動關(guān)系基礎(chǔ)上的職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造權(quán)利歸屬規(guī)則帶來了沖擊。專利法第六條規(guī)定的“本單位”的含義不能涵蓋派遣職員的接受單位。基于勞動力派遣的特點以及職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造權(quán)利歸屬規(guī)則確立的價值取向，建議專利法再次修訂應(yīng)對派遣職員的職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造權(quán)利歸屬規(guī)則予以明確規(guī)定，由派遣職員的接受單位作為“本單位”享有職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造的相應(yīng)的權(quán)利。

　　關(guān)鍵詞：勞動力派遣，派遣職員，職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造，權(quán)利歸屬規(guī)則

　　所謂勞動力派遣，是指勞動力派遣單位受特定企業(yè)（接受單位）委托招聘員工，并與之簽訂勞動合同，將員工派遣到接受單位工作，其勞動過程由接受單位管理，其、、社會保險費等項由派遣單位支付，并由派遣單位為員工辦理社會保險登記和繳費等項事務(wù)的一種用工形式。[1]接受派遣的員工即派遣職員。勞動力派遣作為傳統(tǒng)用工形式之外的一種補充，在我國雖然只有近二十年的歷史，但發(fā)展迅速，勞動力派遣機構(gòu)不斷增多，派遣職員數(shù)量快速增長?！吨腥A人民共和國（草案）》（以下簡稱《勞動合同法草案》）已經(jīng)肯定了該種用工方式，并對派遣單位、派遣職員和接受單位三方主體之間的法律關(guān)系予以規(guī)定[2].勞動力派遣與傳統(tǒng)雇用勞動關(guān)系存在顯著區(qū)別，現(xiàn)行專利法第六條的規(guī)定能否適用由派遣職員作出的發(fā)明創(chuàng)造，頗值研究。

　　一、現(xiàn)行規(guī)則在適用派遣職員職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造時的困境

　　依據(jù)專利法法理，職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造是指雇員為完成雇主交付的工作任務(wù)所作出的發(fā)明創(chuàng)造。職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造至少應(yīng)滿足如下兩個條件：第一，發(fā)明人、設(shè)計人與單位之間是雇員和雇主的關(guān)系，即二者之間存在雇用勞動關(guān)系。正如學(xué)者指出的那樣：“職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造法律關(guān)系以律關(guān)系為基礎(chǔ)和前提。勞動法律關(guān)系是獨立存在的，但職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造法律關(guān)系不能獨立存在，而是以勞動法律關(guān)系為基礎(chǔ)、在職務(wù)工作中形成的；沒有勞動法律關(guān)系就不可能產(chǎn)生職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造法律關(guān)系。”[3]第二，發(fā)明人、設(shè)計人從事發(fā)明創(chuàng)造活動是勞動合同的內(nèi)容，或曰從事發(fā)明創(chuàng)造活動是受雇主特別指派而產(chǎn)生的“職務(wù)活動”。

　　我國職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造規(guī)則體現(xiàn)在《專利法》第六條和《專利法實施條例》第十一條。根據(jù)這些規(guī)定，我國的職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造是指“執(zhí)行本單位的任務(wù)或者主要是利用本單位的物質(zhì)技術(shù)條件所完成的發(fā)明創(chuàng)造”。因此，我國職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造界定的要點之一是“本單位”，即職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造的發(fā)明人、設(shè)計人是本單位的工作人員。據(jù)此，解決勞動力派遣中派遣職員發(fā)明創(chuàng)造問題的關(guān)鍵就是如何理解“本單位”的含義。“本單位”一詞表明了職員與單位的關(guān)系，一般認為該職工的人員編制及工資關(guān)系在該單位，該職工的工作安排及工資指標均進入該單位的計劃。[4]也就是說，不僅要將職工的人事編制及工資關(guān)系列入計劃，而且要為職工安排實際工作崗位的單位，才是職工的“本單位”。但是，在勞動力派遣用工形式中，雇用與使用相分離，此時，派遣職員的“本單位”究竟是指派遣單位還是接受單位，不無爭議，從而使得現(xiàn)有職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造規(guī)則在發(fā)明人、設(shè)計人是派遣職員的情況下顯得捉襟見肘。

　　首先，從派遣單位與派遣職員之間的關(guān)系的視角，派遣單位不是派遣職員的“本單位”。職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造以雇用勞動關(guān)系的存在為前提，因此，只有與職員有勞動合同關(guān)系的單位，才是該職員的“本單位”。在勞動力派遣關(guān)系中，派遣職員只與派遣單位存在勞動合同關(guān)系，因此可以得出結(jié)論：派遣單位是派遣職員的“本單位”，職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造法律關(guān)系只可能存在于派遣單位和派遣職員二者之間。但是，繼續(xù)用第二個標準來判斷，又推翻了上述結(jié)論。職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造應(yīng)是職員完成本職工作所形成的，亦即“本單位”的含義中不僅強調(diào)要職工與單位之間存在勞動合同關(guān)系，而且職員是在按照其受雇目的（工作職責(zé)）來完成發(fā)明創(chuàng)造。但是，派遣職員的發(fā)明創(chuàng)造活動卻并非由派遣單位所指派，即派遣職員的發(fā)明創(chuàng)造活動不是派遣單位雇用派遣職員的工作職責(zé)。如此可見，在派遣單位與派遣職員之間不能同時滿足職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造的兩個條件，派遣單位不是專利法意義上的“本單位”。

　　其次，從接受單位與派遣職員之間的關(guān)系的視角，接受單位也不是派遣職員的本單位。在接受單位和派遣職員之間，派遣職員從事發(fā)明創(chuàng)造活動確實是出于接受單位的指派，但二者之間僅僅存在勞動監(jiān)督管理關(guān)系，而不存在勞動合同關(guān)系，很明顯無法滿足職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造中“本單位”認定的前提條件。因此，接受單位也無法同時滿足兩個條件而成為派遣職員的“本單位”。

　　派遣職員在接受單位指令下完成的發(fā)明創(chuàng)造的權(quán)利歸屬問題在適用現(xiàn)有專利法規(guī)定時出現(xiàn)了兩難境地。究其原因，在于作為現(xiàn)有職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造規(guī)則基礎(chǔ)的傳統(tǒng)雇用勞動關(guān)系中雇用與使用合一的模式被打破。派遣勞動中雇用和使用相分離，不但使得用工方式多樣化，給勞動法提出新課題，也對專利法現(xiàn)有的職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造規(guī)則帶來了沖擊。

　　二、日本學(xué)者關(guān)于派遣職員職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造的權(quán)利歸屬問題的爭論

　　在日本，派遣職員比我國出現(xiàn)的要早。在其經(jīng)濟蕭條時期，“終身雇傭制”走向崩潰，各個單位大量以節(jié)約開支，但在裁減的同時，企業(yè)在某一個時期又可能需要某方面的人員，可又不想長期雇用。于是在經(jīng)濟不景氣和企業(yè)用人又不想雇人的背景下，一種單位和工作人員之間不以直接雇用關(guān)系為前提的新的雇用形態(tài)——出向職員和派遣職員應(yīng)運而生。[5]出向職員與派遣職員的共同特點是他們與派往工作的單位之間沒有直接的雇用勞動合同。在這種雇用形態(tài)下所作出的發(fā)明創(chuàng)造，其權(quán)利歸屬如何確定，日本學(xué)者發(fā)表了不同的見解。

　　派遣職員所作發(fā)明的權(quán)利歸屬問題實質(zhì)上是在直接和間接雙重雇用關(guān)系下，誰是雇主的問題。雇主確定了，權(quán)利的歸屬也就明確了。學(xué)者們試圖從解釋論的視角，通過對現(xiàn)行法律中“雇主”的判斷標準的解釋，使現(xiàn)行職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造規(guī)則適用于派遣職員的發(fā)明創(chuàng)造。關(guān)于誰是雇主的確認判斷基準，日本學(xué)者中有三種學(xué)說：

　　第一，實際薪金支付說。該學(xué)說認為雇主即對勞動者支付傭金的人。[6]因此，派遣職員的雇主依任職期間是由派遣單位，還是由接受單位支付傭金來確定。由前者支付傭金的，前者即是雇主；由后者支付傭金的，后者即是雇主，并由此確定職務(wù)發(fā)明的權(quán)利歸屬。作為傭金的等價物，支付傭金的單位取得發(fā)明創(chuàng)造的無償法定實施權(quán)。

　　第二，指揮監(jiān)督說。該學(xué)說認為，所謂雇主的概念并不受民法第623條或勞動法第9條的約束，即不問是否簽訂有民法或勞動法上的合同，只要雇員和雇主之間存在實質(zhì)的指揮監(jiān)督關(guān)系，即使是民法上的承包人或受托人，也都可看作是雇員。因此，派遣職員在被派遣期間，接受接受單位的指揮監(jiān)督，自然接受單位是雇主。[7]

　　第三，提供重點物質(zhì)說。該學(xué)說認為，日本專利法第35條是對資金或材料等物質(zhì)提供者（雇主），以及技術(shù)思想等的提供者（雇員）之間的利益調(diào)整所作出的規(guī)定，因此，對雇員的職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造進行重點物質(zhì)援助，并對該發(fā)明能站在公平的立場享有一定利益的正當使用者，才能算是雇主。[8]因此，派遣職員雖然是從派遣公司領(lǐng)取工資，在形式上是派遣公司的職員，但實際上卻是接受單位支付報酬、提供研究設(shè)施，該派遣職員亦在接受單位的指揮命令下工作，有時甚至和正式職員一樣從事同樣工作，所以，從專利法意義上來講，派遣職員是接受單位的雇員。

　　上述三種學(xué)說中，第一種學(xué)說注重雇用勞動關(guān)系，對派遣單位較為有利，但僅以雇用勞動關(guān)系的存在尚不足以確定某個發(fā)明創(chuàng)造是否為職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造。第二種學(xué)說和第三種學(xué)說，對接收單位較為有利，但其已“不以雇傭關(guān)系的存在為要件”了[9]，很顯然突破了傳統(tǒng)規(guī)則。綜合分析以上三種學(xué)說，其著眼點均僅限于傳統(tǒng)雇用勞動關(guān)系中的某個要素，并試圖論證該要素是職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造規(guī)則的重要影響因素，從而以此確定職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造法律關(guān)系存在于何者之間，進而適用現(xiàn)行的職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造權(quán)利歸屬規(guī)則。

　　另有學(xué)者針對上述三種學(xué)說分別側(cè)重于派遣單位或接受單位的雇主利益，由雇主享有無償法定實施權(quán)提出批評，認為派遣職員發(fā)明創(chuàng)造的相關(guān)規(guī)則應(yīng)以保護職員利益為考慮問題的出發(fā)點。派遣職員雖然領(lǐng)有工資，但作為雇員的身份只是暫時的，他們與正式職員相比，非常不安定，其社會地位及經(jīng)濟待遇都屬于弱者。因此，現(xiàn)行的職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造的權(quán)利歸屬規(guī)則不能適用于勞動派遣的情形。該學(xué)者據(jù)此提出，派遣職員職務(wù)發(fā)明的權(quán)利，除了另有協(xié)議以外，既不應(yīng)屬于派遣單位，也不應(yīng)屬于接受單位。其理由是：接受單位既不支付給派遣職員工資，也不給社會福利，反而是接受單位因使用派遣職員而大幅度削減工資費用。因此，由接受單位取得無償法定實施權(quán)極不公平。而對于派遣單位來講，因為派遣單位是工資支付者，是重要的物質(zhì)援助者，在民法和勞動法上都是雇主。但是，由于它的業(yè)務(wù)只是人才的派遣而已，故對于派遣職員所完成的發(fā)明也不應(yīng)該享有全部使用權(quán)。[10]

　　由上可見，派遣職員所作發(fā)明創(chuàng)造的權(quán)利歸屬在日本也還是一個尚有爭議的問題。

　　三、派遣職員的職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造規(guī)則的確立

　　派遣職員職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造的權(quán)利歸屬規(guī)則的確立不僅應(yīng)有利于專利法立法目的的實現(xiàn)，而且應(yīng)在派遣單位、接受單位、派遣職員之間進行利益衡量，尋找利益的平衡點。出于以上考慮，本文作者認為，派遣職員的“本單位”應(yīng)定為接受單位，由其享有派遣職員職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造的相應(yīng)的權(quán)利。[11]理由如下：

　?。ㄒ唬楣膭顒?chuàng)新，派遣職員的本單位應(yīng)是接受單位

　　專利法的宗旨是鼓勵發(fā)明創(chuàng)造，促進科學(xué)技術(shù)進步和創(chuàng)新，[12]因而專利制度的激勵作用是我們在設(shè)計相關(guān)規(guī)則時應(yīng)當首先考慮的，只有在這個價值取向的指導(dǎo)下進行利益平衡，才能制定出真正合理的規(guī)則。在職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造的完成過程中有兩個至關(guān)重要的因素：第一，作為發(fā)明人、設(shè)計人的職員接受雇主的指令，投入了創(chuàng)造性的智力勞動；第二，雇主投入了大量的人力、物力和財力，給予發(fā)明人、設(shè)計人物質(zhì)和技術(shù)上的支持。兩個因素缺一不可。但是，兩者相比較而言，后者更為重要。因為，在現(xiàn)代社會中，科學(xué)技術(shù)高度發(fā)達，在此基礎(chǔ)上從事發(fā)明創(chuàng)造必須要有大量的資金投入和強大的技術(shù)支持，單純靠個人的創(chuàng)新熱情已經(jīng)難以完成。由此可見，在設(shè)計派遣職員發(fā)明創(chuàng)造的權(quán)利歸屬規(guī)則時，應(yīng)把投入大量資金、技術(shù)支持一方的利益放在重要位置給予考慮，以激勵企業(yè)投入資金從事發(fā)明創(chuàng)造。在勞動力派遣中，派遣職員從事發(fā)明創(chuàng)造活動是接受單位提供的物質(zhì)技術(shù)條件支持，因而法律應(yīng)當將派遣職員的“本單位”定性為接受單位，而不是派遣單位。派遣職員和派遣單位之間固然存在雇用勞動關(guān)系，但派遣職員所從事的發(fā)明創(chuàng)造活動沒有得到派遣單位的物質(zhì)支持，派遣單位只是依照勞動派遣協(xié)議將派遣職員派至接受單位。因此，如果賦予派遣單位相關(guān)權(quán)利以分享發(fā)明創(chuàng)造成果帶來的利益，反而會削弱派遣職員和接受單位的發(fā)明創(chuàng)造積極性，不利于專利制度激勵創(chuàng)新作用的發(fā)揮。

　　（二）接受單位的地位決定其應(yīng)該成為派遣職員的“本單位”

　　勞動力派遣不同于傳統(tǒng)雇用勞動的本質(zhì)特點在于雇用和使用相分離。雇用與使用兩者雖然相分離，但在整個勞動派遣法律關(guān)系中傳統(tǒng)雇用勞動關(guān)系的基本要素還存在，只要從這些共同要素中找出其主要者，并以其作為判斷標準，即可確立派遣職員的職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造的相關(guān)規(guī)則。尋找這個因素的意義不僅在于此，它可以從總體上擴大職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造規(guī)則的適用范圍，包括勞動派遣、借調(diào)、在籍出向等多種新的用工形式。這也是專利制度對于用工形式多樣化后應(yīng)作出的回應(yīng)。在傳統(tǒng)雇用勞動關(guān)系中，雇用是手段，使用才是目的，只不過手段和目的是合一的，其中雇主對雇員的使用即表現(xiàn)為雇主與雇員間的指揮命令關(guān)系。勞動力派遣中，接受單位對派遣職員的使用仍然是目的，但其手段已與傳統(tǒng)雇用勞動關(guān)系不同，變成了與派遣單位訂立勞動派遣協(xié)議。因此，現(xiàn)代用工形式多樣化的實質(zhì)只不過是用工手段的多樣化，而用人的目的并沒有變，即在用工形式不斷變化的表象下，作為“使用”的目的仍然保持穩(wěn)定，這就是各種用工形式的相同點之所在，而使用目的的直接表現(xiàn)即接受單位對雇員工作的實際指揮控制。因此，“實際指揮控制”是各種用工形式中的穩(wěn)定因素和共同的核心內(nèi)容。據(jù)此，將接收單位定性為派遣職員的“本單位”，符合接受單位在整個勞動力派遣中所處的地位。

　　與我們討論的問題相似，在侵權(quán)行為法領(lǐng)域?qū)椭髫?zé)任的探討中，有學(xué)者指出，侵權(quán)責(zé)任由雇主承擔(dān)的依據(jù)在于雇主和雇員間存在雇用勞動關(guān)系，但這種關(guān)系不宜作狹義理解，而應(yīng)理解為“不限于有契約關(guān)系之存在，亦不限于受有報酬者，凡事實上使用他人為其服勞動者，皆為雇主”。[13]由此可見，用工形式的多樣化雖然導(dǎo)致法律關(guān)系復(fù)雜化，但對于那些以傳統(tǒng)雇用勞動關(guān)系為基礎(chǔ)建立的法律規(guī)則而言，其關(guān)注的核心問題——實際指揮控制關(guān)系的存在——并沒有改變。因此，相對于雇用環(huán)節(jié)，使用即接受單位對派遣職員實際的指揮命令才是我們應(yīng)該關(guān)注的實質(zhì)。與此相應(yīng)，接受單位應(yīng)該成為派遣職員的本單位。

　?。ㄈ┡汕矄挝坏臉I(yè)務(wù)性質(zhì)決定其不宜成為派遣職員的“本單位”

　　勞動力派遣是從職業(yè)介紹中衍生出來的。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷發(fā)生變化，企業(yè)用工形式日益多樣化、復(fù)雜化，催生了勞動力派遣機構(gòu)這種不同于傳統(tǒng)企業(yè)的新的社會資源組織形式。勞動力派遣機構(gòu)從事的是單純經(jīng)營勞動力資源的服務(wù)活動，通過將員工派遣到接受單位工作，為接受單位承擔(dān)非生產(chǎn)性勞動管理事務(wù)，包括招聘、錄用、檔案管理、工資支付、社會保險登記和繳費等方式來賺取超過一般職業(yè)介紹的利潤。通過勞動管理服務(wù)追求營利目標，實現(xiàn)非生產(chǎn)性勞動管理事務(wù)的專業(yè)化和集約化，是勞動力派遣機構(gòu)得以存在、發(fā)展和壯大的重要原因。[14]因此，派遣單位是提供專業(yè)的人力資源服務(wù)流程的企業(yè)，根本不具有實施發(fā)明創(chuàng)造的生產(chǎn)能力。基于派遣單位的此種營業(yè)服務(wù)特點，不宜將派遣單位定性為派遣職員職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造的“本單位”而享有相應(yīng)的權(quán)利。

　　（四）專利法實施細則的規(guī)定已經(jīng)突破了專利法中“本單位”的含義

　　將接受單位定性為派遣職員“本單位”的觀點還可以從我國《專利法實施細則》第十一條第二款的規(guī)定中得到印證。該款規(guī)定：“專利法第六條所稱本單位，包括臨時工作單位”。而“臨時工作單位”一般認為包括借調(diào)單位、聘用單位等。對此，權(quán)威的解釋是：雖然借調(diào)人員、聘用人員的編制和工資關(guān)系在原單位，但借調(diào)單位、聘用單位實際上是把他們納入本單位的工作計劃的，所以在完成該單位所分配工作的情況下，應(yīng)視為本單位工作人員。[15]由此可見，《實施細則》的規(guī)定已經(jīng)突破了專利法第六條中“本單位”的含義。所謂“臨時工作單位”強調(diào)的不外乎兩點，即（1）職員在該單位從事勞動是短期的，而非長期；（2）職員受該單位的指揮命令在該單位從事勞動。而該兩點恰好與勞動力派遣的情形相符合，因此，派遣職員“本單位”的確立與借調(diào)職員“本單位”的確立應(yīng)是相同的思路。

　　基于以上分析，本文作者認為，專利法第六條的規(guī)定應(yīng)與時俱進，在用工形式多樣化的現(xiàn)代社會，不應(yīng)僅規(guī)范傳統(tǒng)用工形式下的職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造，而應(yīng)針對現(xiàn)在的用工形式分別作出規(guī)定。由于我國目前以及可預(yù)見的將來，雇用與使用合一的傳統(tǒng)用工方式仍是主流，因此，應(yīng)保留現(xiàn)行專利法對職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造的一般規(guī)定。除此之外，針對雇用與使用相分離的補充用工形式，專利法應(yīng)對派遣職員、臨時借調(diào)或聘請的職員等在接受單位的指令下完成的發(fā)明創(chuàng)造做出特別規(guī)定，由只有勞動指揮監(jiān)督關(guān)系，沒有勞動合同關(guān)系的實際用工單位作為“本單位”，享有職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造的相應(yīng)權(quán)利。

　　注釋：

　　[1]王全興、侯玲玲：勞動關(guān)系雙層運行的法律思考——以我國的勞動派遣實踐為例，《中國勞動》2004年第4期。

　　[2]《勞動合同法草案》第十二條、第二十四條以及第四十條。

　　[3] 葉建平、劉宇：職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造的專利權(quán)利之研究——對專利法第六條的質(zhì)疑，《北京科技大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）》2003年第19卷第2期。

　　[4] 程永順：《中國專利訴訟》，知識產(chǎn)權(quán)出版社2005年版，第131頁。

　　[5]所謂出向職員，即為了提高技術(shù)，在一定期間，從分公司派到總公司或從總公司派到分公司或其他有關(guān)單位的職員；派遣職員，即為了滿足產(chǎn)業(yè)界削減人員的需求，以派有專門知識的人才到某單位工作的派遣人才公司的職員。參見奧田進一：論日本雇傭形態(tài)的變化及職務(wù)發(fā)明的處置，《中外法學(xué)》1997年第2期。

　　[6]吉藤幸朔著，熊谷健一補訂：《特許法概說》，有斐閣1998年第13版，第230頁。

　　[7]紋谷暢男：關(guān)于職務(wù)發(fā)明的研究，《成蹊法學(xué)》1992年第35號，第24頁；紋谷暢男：《無體財產(chǎn)權(quán)法概略》，有斐閣1996年版，第73頁。

　　[8]中山信弘：《（注解）特許法》（上），青林書院2000年第3版，第338頁。

　　[9]張玲：《專利法理論與實務(wù)研究》，天津人民出版社2002年版，第60頁。

　　[10]奧田進一：論日本雇傭形態(tài)的變化及職務(wù)發(fā)明的處置，《中外法學(xué)》1997年第2期。

　　[11] 本文旨在探討派遣職員的本單位究竟應(yīng)該是派遣單位，還是接受單位。由于篇幅的限制，本單位對于職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造應(yīng)該享有的權(quán)利，是仍然適用現(xiàn)行專利法規(guī)則，還是修改現(xiàn)行法律，在此不再展開分析。

　　[12]我國專利法第一條。

　　[13] 曾隆興：《詳解損害賠償法》，中國政法大學(xué)出版社2004年版，第100頁。

　　[14]張麗霞：環(huán)渤海地區(qū)勞動力派遣法律問題研究，首屆環(huán)渤海地區(qū)法制論壇論文。

　　[15] 國家知識產(chǎn)權(quán)局條法司：《新專利法詳解》，知識產(chǎn)權(quán)出版社2001年版，第32頁。

　　原載于《法學(xué)家》2006年第5期

　　南開大學(xué)法學(xué)院·張玲