摘要：本研究以廣州地區(qū)952位企業(yè)員工有效樣本調(diào)查資料為基礎(chǔ)，以實證研究方法探討了企業(yè)和諧勞動關(guān)系的影響因素，實證結(jié)果表明，勞動合同制度的健全與執(zhí)行、職工權(quán)益維護(hù)、企業(yè)內(nèi)工會組織三個因素都對企業(yè)勞動關(guān)系運(yùn)行中的和諧性有著顯著正向影響。據(jù)此，研究者提出了政府干預(yù)、保護(hù)、支持職工維護(hù)權(quán)益、通過完善勞動合同制度來規(guī)范企業(yè)用工、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)勞動者組織建設(shè)等改善勞動關(guān)系和諧性的具體建議。



關(guān)鍵詞：和諧勞動關(guān)系；勞動合同制度；職工權(quán)益；企業(yè)內(nèi)工會組織

　　一、問題提出
　　勞動關(guān)系在本質(zhì)上就是與勞動相關(guān)的那一部分生產(chǎn)關(guān)系，因此勞動關(guān)系的狀態(tài)決定著全部社會體系的狀態(tài)，企業(yè)勞動關(guān)系和諧，則整個社會和諧就有了重要基礎(chǔ)。但是，隨著中國現(xiàn)代化進(jìn)程的推進(jìn)，企業(yè)勞動爭議案件也在驟然上升，如2001年一2005年僅廣州市兩級法院審結(jié)的勞動爭議案件就達(dá)34775件，年均量是1997年的16倍。勞動爭議的高發(fā)率和所引發(fā)極端事件的產(chǎn)生已造成了不容忽視的社會問題，給中國現(xiàn)代化進(jìn)程及社會穩(wěn)定構(gòu)成了極大的威脅，所以企業(yè)勞動關(guān)系和諧問題研究有著重要的社會意義。有關(guān)勞動關(guān)系的研究雖然在國外已有豐碩成果，但大量的比較勞動關(guān)系文獻(xiàn)指出，由于國家獨(dú)特制度因素的影響，國家之間勞動關(guān)系仍然存在相當(dāng)大且持續(xù)性的差異(Katz & Darbishire，2000)。雖已有學(xué)者對中國企業(yè)勞動關(guān)系和諧程度到底如何、影響因素有哪些、如何進(jìn)行管理與改善等問題進(jìn)行過理論闡述，但多以闡釋政府政策或典型個案列舉為主，以企業(yè)員工為樣本總體的大樣本量化研究成果需進(jìn)一步豐富。本研究將在文獻(xiàn)研究、訪談與問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，測度企業(yè)勞動關(guān)系和諧性，確定其解釋變量，為企業(yè)營造和諧勞動關(guān)系提供政策制定的科學(xué)依據(jù)。
　　二、和諧企業(yè)勞動關(guān)系測度的理論意義與影響變量選擇
　　(一)企業(yè)勞動關(guān)系的含義
　　勞動關(guān)系有多種稱謂，如勞資關(guān)系(Labor Capital Re．1ations)、勞使關(guān)系、勞雇關(guān)系(Employment Relations)、產(chǎn)業(yè)關(guān)系(Industrial Relations)等。一般來說，勞資關(guān)系、勞雇關(guān)系是指私有經(jīng)濟(jì)中的勞動關(guān)系，反映的是雇主與雇員之間的關(guān)系；勞使關(guān)系是日本人為了更準(zhǔn)確地說明勞動者與勞動力使用者之間的關(guān)系而使用的稱謂；西方教科書中經(jīng)常使用的產(chǎn)業(yè)關(guān)系概念，足指產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)中的雇傭關(guān)系，其涵義的中心內(nèi)容涉及與雇傭關(guān)系相關(guān)的所有方面：個人、企業(yè)和社會，即小儀包括從社會角度而言的人力資源政策，也包括從企業(yè)和社會角度而言的勞動關(guān)系和集體談判，同時還包括從企業(yè)角度而言的員工管理(M．H．Sand-ver，1987)。勞動關(guān)系的定義也表述不一，一般分為兩類：一是抽象勞動關(guān)系，二是具體勞動關(guān)系抽象的勞動關(guān)系是指I一勞動相關(guān)的那一部分生產(chǎn)關(guān)系；具體的勞動關(guān)系是指勞動者與勞動力使用者在實現(xiàn)勞動的過程中所結(jié)成的一種社會經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。由于具體的勞動關(guān)系相對于抽象的勞動關(guān)系來說，具有可操作性、且能較好地符合中國企業(yè)勞動關(guān)系現(xiàn)實的特點，因此本研究所涉及勞動關(guān)系(Labor Relations)概念指的是具體的勞動關(guān)系，即企業(yè)勞動關(guān)系是指企業(yè)勞動力使用者或雇主與企業(yè)勞動者或雇員住實現(xiàn)勞動的過程中所結(jié)成的與勞動相關(guān)的社會經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。其中企業(yè)勞動力使用者是指企業(yè)中的中高層管理人員，即管理者、經(jīng)營者。
　　(二)企業(yè)和諧勞動關(guān)系的含義與管理意義
　　基于企業(yè)勞動爭議事件劇增的現(xiàn)實，企業(yè)勞動關(guān)系改善、構(gòu)建和諧企業(yè)勞動關(guān)系(Harmonious Labor Relations)問題成為了勞動管理研究熱點，中國學(xué)者們對和諧勞動關(guān)系的含義與特征給予了各自的表述。陜西省總工會企業(yè)和諧勞動關(guān)系課題組(2003)定義和諧勞動關(guān)系應(yīng)該是勞資雙方共謀發(fā)展的雙贏關(guān)系，是相互尊重的平等關(guān)系，是矛盾協(xié)凋的依存關(guān)系；王賢森(2005)將有著企業(yè)勞動關(guān)系雙方主體之間相互溝通、依法協(xié)調(diào)、和睦相處、有序參與、公平正義、積極有為特征的勞動關(guān)系，稱為和諧勞動關(guān)系。黃德明(2006)提出和諧勞動關(guān)系就是和諧社會的特征在勞動關(guān)系上的體現(xiàn)，就是要讓勞動者勞動更有尊嚴(yán)、生產(chǎn)更加安全、分配更加公平、生活更有保障。這些定義盡管措詞不一，但卻毫無例外地將和諧勞動關(guān)系理解為勞動關(guān)系運(yùn)作的合作表現(xiàn)，所以本研究將和諧企業(yè)勞動關(guān)系界定為企業(yè)勞動關(guān)系的雙方主體及其代表在處理與勞動相關(guān)的經(jīng)濟(jì)利益時所持的相互尊重、平等協(xié)商、共謀發(fā)展的態(tài)度和立場及其外在表現(xiàn)形式。
　　和諧企業(yè)勞動關(guān)系的管理意義主要體現(xiàn)在其對企業(yè)生存與發(fā)展有著積極影響：Harry．C．Katz(1983)收集整理通用公司18個工廠1970年一1979年的數(shù)據(jù)，分析后發(fā)現(xiàn)勞動關(guān)系和企業(yè)績效之間具有很強(qiáng)的積極聯(lián)系。Morris M．Kleiner(2002)收集美國一家制造企業(yè)從1974年一1991年勞動關(guān)系事件和企業(yè)績效的基本數(shù)據(jù)，得出勞動關(guān)系和諧性會對企業(yè)績效產(chǎn)生強(qiáng)烈影響的結(jié)論；Jody Hofer Gittell(2004)在飛機(jī)制造業(yè)問題的調(diào)查研究中則以工作場所的氛圍和談判中的沖突作為勞動關(guān)系主要特征，指出工作場所氛圍和談判中的沖突比工會結(jié)構(gòu)、政府管理和員工薪酬等因素對企業(yè)績效具有更大影響；吳功德、黃攸立(2005)通過引入員工激勵、員工能力和企業(yè)氛圍等中介變量，勞動關(guān)系通過影響這些中介變量間接作用于企業(yè)整體績效。孫麗君和陳瑩(2007)調(diào)查了51家廣州市企業(yè)勞動關(guān)系狀況，驗證了前人所得——企業(yè)勞動關(guān)系和諧水平顯著正向影響企業(yè)績效的結(jié)論。
　　(三)企業(yè)和諧勞動關(guān)系之影響變量選擇
　　為了考察企業(yè)勞動關(guān)系和諧程度及其影響因素，本研究以勞動爭議為企業(yè)勞動和諧性的觀測點，用半開放式問卷調(diào)查的方式向廣州市區(qū)247家企業(yè)的人力資源管理人員進(jìn)行了調(diào)查，請其列舉所在企業(yè)引起勞動爭議事件的原因。經(jīng)歸納整理，引起廣州市區(qū)企業(yè)勞動關(guān)系沖突事件的原因主要有如下幾個方面：
　　1．企業(yè)勞動合同制度的制定與執(zhí)行不健全?！秳趧臃ā芬?guī)定企業(yè)應(yīng)與符合全日制和非全日制標(biāo)準(zhǔn)的職工簽訂勞動合同。簽訂、執(zhí)行勞動合同有利于保障職工的勞動標(biāo)準(zhǔn)法權(quán)益，避免勞動關(guān)系運(yùn)作過程中的沖突，本研究調(diào)查結(jié)果顯示，樣本企業(yè)與職工的勞動合同簽約率為83％，其中與外來工的勞動合同簽約率只有45．5％，沒有簽訂書面勞動合同的事實勞動關(guān)系糾紛占勞動爭議總量的一半以上；企業(yè)與職工所簽訂勞動合同的內(nèi)容常有違法之處，并且不全面執(zhí)行已簽訂了的勞動合同，如肆意延長試用期、壓低試用期工資、無償超時工作的情況較為普遍；64．36％的樣本企業(yè)曾經(jīng)因不依照國家法規(guī)安置被辭退員工而發(fā)生勞動關(guān)系糾紛。
　　2．職工權(quán)益難以維護(hù)。工資福利通常是企、職工權(quán)益的基本體現(xiàn)，也是其最主要、甚至唯一的收入來源，它直接關(guān)系到職工生理需求的滿足程度，極大地影響著職工的勞動行為，績效工資與雇員生產(chǎn)率關(guān)系密切，也同樣影響勞資之間的合作關(guān)系(Lazear，2000)。本研究調(diào)查結(jié)果表明，32．4％樣本企業(yè)的勞動爭議事件與工資水平低、拖欠、不支付加班費(fèi)、用人單位不繳基本養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育等社會保險費(fèi)有關(guān)，而且近年來因企業(yè)不執(zhí)行最低工資制度、不足支付工傷賠償、不提供《勞動法》規(guī)定勞動者應(yīng)該享受的社會保障權(quán)、不響應(yīng)勞動保障部門公布的工資增長指導(dǎo)線等，使勞動者按勞動法標(biāo)準(zhǔn)權(quán)益得不到保證而引發(fā)的勞動爭議呈上升趨勢。
　　3．企業(yè)內(nèi)工會組織缺位?？偣诜缮鲜侨w工人階級利益的代表，企業(yè)工會組織是本企業(yè)范圍內(nèi)職工代表大會的常設(shè)機(jī)構(gòu)，如果企業(yè)內(nèi)部沒有組建工會或工會組織制衡乏力，形成“強(qiáng)資本、弱勞工”的勞資博弈格局，企業(yè)一方?jīng)]有工會組織作為集體談判對手，集體合同的制定就難以依照民主程序充分平等協(xié)商，職工也沒有話語權(quán)，從而影響企業(yè)勞動關(guān)系和諧性。本研究調(diào)查樣本企業(yè)中的28．7％沒有建立工會組織；30．6％的企業(yè)工會組織沒有真正履行維護(hù)職工權(quán)益的職責(zé)；30．7％的企業(yè)沒有監(jiān)督組織、調(diào)解組織；32．7％的企業(yè)沒有建立職工代表大會制度或其他民主制度。企業(yè)內(nèi)工會組織的缺位，使其能夠為工人發(fā)出的“聲音”極其微弱，由此，勞動者爭取勞動法基準(zhǔn)性標(biāo)準(zhǔn)以上利益的訴求所引發(fā)的勞動爭議事件也被調(diào)查對象列為引發(fā)勞動爭議的重要事件。

本論文轉(zhuǎn)載于論文天下：//www.lunwentianxia.com/product.free.10030298.1/ 所以，對具體試用期長度的規(guī)定不能太死板，可以根據(jù)職業(yè)、崗位的不同特點作出不同的規(guī)定，這在國外有這樣的規(guī)定。例如，越南社會主義共和國勞動法典（1994年6月23日公布）第四章雇傭合同的第三十二條規(guī)定:“高度專業(yè)化的技術(shù)工作試用期不得超過60天，其它工作不得超過30天。”
4.對試用期內(nèi)勞動者的工資未做明確的規(guī)定。我國勞動部關(guān)于印發(fā)《對(工資支付暫行規(guī)定)有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》的通知（1995年5月12日勞部發(fā)[1995]226號)第五條關(guān)于特殊人員的工資支付問題第二款規(guī)定:學(xué)徒工、熟練工、大中專畢業(yè)生在學(xué)徒期、熟練期、見習(xí)期、試用期及轉(zhuǎn)正定級后的工資待遇由用人單位自主確定?？梢?，我國對試用期內(nèi)勞動者工資并沒有作出明確的規(guī)定，沒有規(guī)定其下限，這顯然不利于保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。因為我國的勞動力市場總體上是供大于求，勞動者在與用人單位協(xié)商時，特別是對試用期內(nèi)的工資，總是顯得不那么理直氣壯，用人單位也往往會盡量壓低勞動者試用期的工資.這樣，勞動者在試用期內(nèi)既要承當(dāng)隨時被解雇的風(fēng)險，又要忍受低工資的不利條件，這顯然是非常不公平的。
5.試用期的適用范圍過寬。在我國試用期基本上適用于初就業(yè)、新上崗的所有勞動者，這種規(guī)定不利于保護(hù)社會上的一些需要特殊照顧的群體。在國外就有這種相關(guān)規(guī)定。例如，保加利亞人民共和國勞動法典第七十二條規(guī)定:與下列人員訂立的勞動合同中，不得約定企業(yè)要求的試用期:(一)年齡未滿十八歲者;(二)孕婦或撫育未滿六周歲兒童的母親:
　　(三)按衛(wèi)生機(jī)關(guān)的指示應(yīng)進(jìn)行勞動安置者:(四)根據(jù)職工和雙方企業(yè)的相互協(xié)議，有另一企業(yè)轉(zhuǎn)來工作的職工;(五)其丈夫在服正規(guī)軍役的婦女。
二、關(guān)于完善試用期規(guī)定的建議
1.縮短試用期最長期限。筆者認(rèn)為試用期最長期限為3個月既可，這樣規(guī)定既能實現(xiàn)約定目的，也有利于保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。在國外各國對試用期最長期限的規(guī)定也普遍比我國短。例如:
俄羅斯聯(lián)邦勞動法典(1988年2月5日公布)第十二條規(guī)定:“如果法律不規(guī)定其它情況，試用期不得超過3個月;在某些特殊情況下，在征得相應(yīng)工會機(jī)構(gòu)的同意后可延長至不超過6個月。”
越南社會主義共和國勞動法典(1994年6月23日公布)第四章雇傭合同的第三十二條規(guī)定:“雇主和工人可以評定工作的試用期、試用期的長度和雙方的權(quán)利和義務(wù)。在試用期內(nèi)，工人的工資不得少于該項工作標(biāo)準(zhǔn)工資的70%。高度專業(yè)化的技術(shù)工作試用期不得超過60天，其它工作不得超過30天。”保加利亞人民共和國勞動法典第七十條第一款規(guī)定:“當(dāng)工作要求檢驗職工對該工作的勝任程度時，可在最終接受職工之前訂立有三個月以內(nèi)試用期的合同。當(dāng)職工希望檢驗工作對其是否適合時也可以訂立同樣合同。”
2.在最長試用期內(nèi)對具體試用期做靈活規(guī)定。建議把具體試用期與勞動合同期限脫鉤。然后根據(jù)各種職業(yè)、崗位的不同特點具體規(guī)定試用期的上限。比如，越南社會主義共和國勞動法典將高度專業(yè)化的技術(shù)工作的試用期和其它工作的試用期相區(qū)別，分別規(guī)定其適用上限的做法是值得借鑒的。
3.應(yīng)該規(guī)定勞動者在試用期內(nèi)的工資下限，這樣方能更好地保護(hù)勞動者在試用期的合法權(quán)益。建議規(guī)定勞動者在試用期內(nèi)的工資不低于該職業(yè)、崗位標(biāo)準(zhǔn)工資的70%。就象越南社會主義共和國勞動法典((1994年6月23日公布)第四章雇傭合同的第三十二條規(guī)定:“雇主和工人可以評定工作的試用期、試用期的長度和雙方的權(quán)利和義務(wù)。在試用期內(nèi)，工人的工資不得少于該項工作標(biāo)準(zhǔn)工資的70%。
4.該有“禁止訂立有試用期合同”規(guī)定。筆者認(rèn)為可以借鑒保加利亞人民共和國勞動法典的相關(guān)規(guī)定，規(guī)定:用人單位與下列人員訂立的勞動合同中，不得約定企業(yè)要求的試用期:(一)年齡未滿十八歲者;(二)孕婦或撫育未滿六周歲兒童的母親;(三)按衛(wèi)生機(jī)關(guān)的指示應(yīng)進(jìn)行勞動安置者; (四)根據(jù)職工和雙方企業(yè)的相互協(xié)議，有另一企業(yè)轉(zhuǎn)來工作的職工;(五)其丈夫在服正規(guī)軍役的婦女。
5.對于用人單位沒有提前30日通知勞動者就解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)支付相當(dāng)于勞動者一個月工資的替代通知期工資，而這一個月工資數(shù)額的確定，是以解除前月平均實得工資，還是以解除前一個月的實得工資為準(zhǔn)，法律未做明確規(guī)定，可以當(dāng)事人請求為準(zhǔn)，若法院主動作出，則以較高的為準(zhǔn)。這樣規(guī)定符合《勞動法》保護(hù)勞動者合法權(quán)益的精神。
6.在勞動者提起因試用期爭議訴訟案件的審理過程中，用人單位應(yīng)負(fù)舉證責(zé)任。如果用人單位因沒有足夠的證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件，而被人民法院判決用人單位單方解除勞動合同的行為無效，此時，由于勞動者與用人單位經(jīng)過了長時間的官司，關(guān)系己經(jīng)破裂，恢復(fù)合同的做法顯然對勞動者不利。筆者認(rèn)為這時應(yīng)該做如下處理:若勞動者愿意繼續(xù)與用人單位維持勞動關(guān)系，法院應(yīng)該支持;若勞動者不愿意，法院應(yīng)判決解除合同行為有效，此時，用人單位應(yīng)該按照己被錄用勞動者的解除做法一樣，垠據(jù)勞動者的工作時間給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這樣對于勞動者的合法權(quán)益能起到更好的保護(hù)作用，同時也能在一定程度上制止用人單位濫用權(quán)力。