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用人單位和勞動者經(jīng)過友好協(xié)商簽下了“解除勞動關系協(xié)議”，并約定了補償標準。按說這樣的“白紙黑字”是合法的。然而，在經(jīng)過一番咨詢后，原本還以為受了單位恩惠的職工趙某，才得知單位給自己的補償金遠遠低于國家法定的標準，因此將用人單位訴至仲裁，并在工會組織的幫助下依法“毀約”，拿到了用人單位給予的差額補償。

通過這起案例，有關法律人士提醒，勞資雙方力量對比的這種天然不均衡決定了《》不同于普通的民法，具有很強的社會性和國家公益性，勞動關系在客觀上是需要國家強制力的介入和調整的。因此，即使“白紙黑字”，如果違背法律規(guī)定，其行為也要糾正。

侵權事實公司耍滑玩手段少給補償還賣乖

根據(jù)經(jīng)營需要，2005年1月1日，北京某服裝公司與A公司經(jīng)過共同確認將后者所有業(yè)務轉移到某服裝公司名下。

2005年2月，某服裝公司聘任趙某為設計師，雙方簽有。2006年1月1日，雙方簽訂無固定期限勞動合同，約定趙某為某服裝公司設計部首席設計師，稅前月工資為4000元；趙某的每月工資由底薪4000元和業(yè)務提成組成。

2006年5月30日，某服裝公司和趙某簽訂《解除勞動合同及經(jīng)濟補償協(xié)議書》，內容為“經(jīng)過雙方友好協(xié)商，自2006年5月30日正式解除勞動合同，公司給趙某的工資發(fā)放到2006年6月30日。并根據(jù)有關法律規(guī)定，按照員工趙某在公司任職期間月薪4000元，經(jīng)過協(xié)商賠償其5個月的工資，共計20000元”。協(xié)議簽訂后，2006年7月10日，北京某服裝公司如約向趙某發(fā)放了工資，并支付了經(jīng)濟補償金。

事后，趙某經(jīng)過咨詢，認為單位給自己少算了補償金，于是將某服裝公司申訴到仲裁，要求該公司應該按照其解除勞動關系前一年度平均工資標準補發(fā)經(jīng)濟補償金50000元。仲裁支持了趙某的訴訟要求。

對此，某服裝公司認為，2004年4月趙某到A公司工作直至2006年6月30日離開。因此按照趙某在服裝公司（包括在A公司的）的連續(xù)工齡不足三年，服裝公司只應該向其支付3個月工資的經(jīng)濟補償金，現(xiàn)在服裝公司在和趙某協(xié)商一致的情況下，向其支付5個月工資的經(jīng)濟補償金，是雙方真實意思的表示，“白紙黑字”是合法的，職工趙某無權反悔。因此不服裁決，起訴到法院。

案例剖析事實清晰在眼前依法補發(fā)差額錢

庭審中，針對服裝公司的說法，趙某認為，因為從2001年起他就在A公司工作了，至某服裝公司和他解除勞動關系時已有5年，因此應該按照5個月工資的標準給付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。此前，雖然公司和他就解除勞動合同進行協(xié)商，并同意給他5個月工資的經(jīng)濟補償金，但卻沒有按照他的實際工資標準給付，尚欠差額部分。

法院經(jīng)審理認為，依法成立的合同受法律保護。本案中，某服裝公司和趙某協(xié)商一致解除勞動合同，并針對解除勞動合同后某服裝公司向趙某支付的經(jīng)濟補償金及工資問題達成了協(xié)議。協(xié)議達成后，趙某發(fā)現(xiàn)服裝公司給其支付的補償金數(shù)額低于國家法定標準。對此，法院認為本案的焦點是趙某在某服裝公司的連續(xù)工齡。

從雙方舉證情況看，雖然趙某2001年曾在A公司工作，但后來因故離開。2004年4月再次來到A公司工作至北京某服裝公司與其協(xié)商解除勞動關系日止。同時，某服裝公司也舉出有效證據(jù)證明趙某截至雙方解除勞動關系前，在某服裝公司工作（包括在A公司連續(xù)工作）的最長期限不超過3年。

因此，按照雙方庭審中一致確認的趙某在解除勞動關系前12月的平均工資15000元計算，某服裝公司依法最低應支付趙某45000元。因為某服裝公司已經(jīng)向趙某支付經(jīng)濟補償金20000元，故依照《勞動法》第24條、第28條、最高人民法院《關于審理案件適用法律若干問題的解釋》第20條及《民事訴訟法》第64條之規(guī)定，法院判決：某服裝公司向趙某依法補發(fā)25000元。

專家點評白紙黑字不合法重新更正有依據(jù)

有關勞動法專家評析認為，本案雙方爭議的焦點是：在職工同意并實際領取了用人單位支付的一定數(shù)額的經(jīng)濟補償金后，是否可以以該數(shù)額低于國家法定標準而主張用人單位繼續(xù)向其增發(fā)經(jīng)濟補償金，以補足法定數(shù)額的問題。

首先，本案中，趙某和用人單位在解除勞動合同和經(jīng)濟補償金的協(xié)議中明確了趙某的月平均工資是4000元，但經(jīng)過調查，這并非是趙某實際從用人單位領取的全部，只是底薪。因為根據(jù)雙方勞動合同的約定，趙某的月平均工資是由底薪和提成組成，而提成屬于效益工資，同樣應該作為計發(fā)勞動者經(jīng)濟補償金的依據(jù)。另外，根據(jù)查明的事實，趙某實際在用人單位工作不足3年，依法有權獲取相當于其3個月平均工資的解除勞動合同經(jīng)濟補償金。但因用人單位在計算趙某月平均工資上有錯誤，所以即便趙某同意按照5個月工資的標準支付，但從最終給付數(shù)額看，該經(jīng)濟補償金的標準和數(shù)額也遠遠低于國家的法定標準。因此，有必要更正。

其次，某服裝公司雖然與趙某達成解除勞動關系和支付經(jīng)濟補償金的協(xié)議，趙某也簽字確認。但因為該公司在與趙某協(xié)商過程中違背了國家關于勞動者獲取經(jīng)濟補償金的有關確定標準的規(guī)定，在沒有獲得趙某放棄權益書面聲明的情況下，向其支付了遠低于國家標準的經(jīng)濟補償金，其行為應予以更正。特別需要指出的是，如果某服裝公司與趙某在解除勞動關系的協(xié)議中，明確列出國家關于勞動者獲取經(jīng)濟補償金的相應規(guī)定，以及趙某依法可獲取的經(jīng)濟補償金的數(shù)額，在此情況下，趙某表示認可用人單位的補償標準的，愿意放棄依法可獲取的其余部分，則可認定雙方支付經(jīng)濟補償金協(xié)議有效合法，不再予以變更和調整。

就本案而言，法院以判決形式對經(jīng)濟補償金給付數(shù)額不當予以調整有明確的法律依據(jù)。 2001年4月30日開始施行的最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第20條規(guī)定，“對于追索勞動報酬、養(yǎng)老金、醫(yī)療費以及工傷保險待遇、經(jīng)濟補償金、培訓費及其他相關費用等案件，給付數(shù)額不當?shù)?，人民法院可以予以變更。?BR>