日韩精品一区二区三区新区乱码|欧美综合图区亚欧综合图区|一区二区三区加勒比AV|高清一区二区三区精品

　　減員增效，這是國企時代最為響亮的一個口號。通過這個口號的實施，我們也看到了中國經(jīng)濟在時光的推進中，所取得的一個又一個的進步。

　　但進入2008年，隨著全球經(jīng)濟發(fā)展步伐趨緩，美國次貸危機橫掃全球經(jīng)濟走勢，減員增效，這個曾經(jīng)有著國企印記的口號已經(jīng)開始響徹在全球的企業(yè)界中。無論是大到世界工業(yè)巨頭的西門子、摩托羅拉，還是小到毫無知名度、偏安一隅的私營企業(yè)，減員似乎都是無奈而又不約而同的選擇。

　　然而，減員并不是一件很簡單的事情，國家法律、法規(guī)做出了諸多明確性的規(guī)定。在這種情況下，企業(yè)又應該如何使用好減員這面大旗呢?在法律方面，我們又應該注意哪些問題呢?

　　從某種意義上來講，解雇和經(jīng)濟性都是指企業(yè)單方面終止與勞動者的勞動合同。

　　從二者之間的形式與結(jié)果來看，解雇和經(jīng)濟性裁員都是指企業(yè)單方面終止勞動合同。但國家仍在法律與法規(guī)方面，對經(jīng)濟性裁員做出了一些原則性的評判或稱鑒定標準?！秳趧雍贤ā返谒氖粭l是這樣規(guī)定：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占職工總數(shù)百分之十以上的，提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。從這條規(guī)定中，我們就可以看出，鑒定企業(yè)所實施的措施是否是經(jīng)濟性裁員，關(guān)鍵就是在于裁減的人數(shù)，當裁減人數(shù)達到了二十人以上(包括二十人)或者占據(jù)公司職工總數(shù)的百分之十以上(包括百分之十)時，企業(yè)所實施的措施就是經(jīng)濟性裁員。

　　經(jīng)濟性裁員的評判和鑒定標準，而就其本質(zhì)來講，經(jīng)濟性裁員是國家法律賦予企業(yè)為應對經(jīng)營環(huán)境變化而做出調(diào)整的一項權(quán)力.

　　探討在什么情況下可以使用經(jīng)濟性裁員的權(quán)力，實質(zhì)上也就是探討企業(yè)實施經(jīng)濟性裁員的法定理由和法定條件。同樣是在《勞動合同法》第四十一條，其做出明確規(guī)定，企業(yè)實施經(jīng)濟性裁員必須達到以下條件：一、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整;二、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難;三、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)后，仍需裁減人員的;四、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。意思也就是說，只要企業(yè)的實際情況符合四個條件中任何一個條件，企業(yè)就可以實施經(jīng)濟性裁員的措施。

　　關(guān)于法定程序的問題，《勞動合同法》第四十一條已經(jīng)對此進行了說明，如果進行步驟細分的話，其主要有以下幾個步驟：一、提前三十日知會工會或全體職工，詳細說明企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，解釋為什么要實施經(jīng)濟性裁員;第二，擬定出人員裁減方案，如被裁減人員名單、裁員的時間和補償辦法等;第三，將擬定的裁員方案進行公布，并向工會或全體職工征求意見;第四，向當?shù)貏趧有姓块T進行報告，由勞動行政部門進行審核和批準;第五，由用人單位公布正式的裁員方案，企業(yè)按照方案實施經(jīng)濟性裁員。

　　按照法定程序來講，基本上也就是上面所談及的這五個步驟。不過，在實施這些步驟時，企業(yè)仍需謹慎，如要提前三十日知會工會或全體職工，這就是一個時間點的問題，如果企業(yè)不能提前三十日，那在對員工進行經(jīng)濟性補償時，就需要多支付一個月的平均工資作為代通知金。此外，在知會形式方面，企業(yè)要盡量采用書面的形式進行告知，并保留書面告知的材料。

　　事實上，法律還規(guī)定了禁止裁和優(yōu)先留用、優(yōu)先錄用的問題。例如，法律規(guī)定，在裁減人員時，用人單位應當優(yōu)先留用以下人員：一、與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;二、與本單位訂立無固定期限勞動合同的;三、家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年的人。這就是在實施裁員時的優(yōu)先留用的規(guī)定，但優(yōu)先留用并不代表不能裁，只是企業(yè)在裁員時，要將這三類人放在最后考慮。另外，法律還規(guī)定了一個優(yōu)先錄用的原則，如《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，企業(yè)在六個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

　　而在《勞動合同法》第四十二條，則明確說明了禁止裁的問題。如第四十二條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定：一、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;二、在本單位患職業(yè)病或者因并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;三、患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;四、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;五、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;六、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　經(jīng)濟性裁員的補償標準與普通解雇的補償標準是一樣的，也就是視勞動者在用人單位的年限，每滿一年支付一個月的工資，滿六個月不滿一年的按一年計算，不滿六個月的向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。但需要明確的是這里的月工資，是指勞動者解雇前的十二個月應領(lǐng)工資的月平均工資。

　　在用人單位實施經(jīng)濟性裁員過程中，最容易犯的錯誤，就是裁員簡單化、主觀化。如裁員理由并不符合法定理由時，用人單位仍實施經(jīng)濟性裁員;不遵守裁員的法定程序;不提前知會員工;不向當?shù)貏趧有姓块T報告;不按法定標準向被裁減人員支付經(jīng)濟補償金等，這些情況在有些企業(yè)裁員的過程中經(jīng)常發(fā)生。當然，也正是因為這些錯誤的行為，從而為企業(yè)的外在形象以及用工風險埋下了隱患。所以，我建議企業(yè)實施經(jīng)濟性裁員時，一定要有法定的理由，達到法律規(guī)定的條件，并遵守法定的程序。畢竟，經(jīng)濟性裁員并不是簡單的一件事情，稍微不慎，就會使企業(yè)蒙受巨大的形象損失和經(jīng)濟損失，甚至有可能讓企業(yè)做很多無用功。