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　　引子：《法》一個非常大的亮點就是在用人單位方面大大放寬了，明確規(guī)定“經濟性裁員”是用人單位可以解除無固定期限勞動合同的三種情形之一。

　　公司如果確實生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，就具備了裁員的條件。但是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權益。鑒于我國勞動力市場供大于求的現狀，過寬的經濟性裁員必然會加大就業(yè)壓力，因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權益的有效平衡，法律對用人單位經濟性裁員作了一些適度的限制……

　　案件回放1

　　2001年，楊某應聘某網絡公司，成為該公司的技術工程師并與之簽訂了為期3年的勞動合同，期限至2004年12月31日止。2003年上半年，每況愈下的公司經營發(fā)生嚴重困難。因此，公司決定采取裁員措施。不久，公司制定并頒布了《公司裁員規(guī)定》。該《規(guī)定》要求各部門主管對本部門員工進行業(yè)務考核，以考核結果為參考按原有員工數的40%上報裁員名單?！兑?guī)定》稱，″在公司經營狀況發(fā)生嚴重困難時，公司可以裁減人員，但應提前30日通知被裁員工，并按照有關法律規(guī)定發(fā)給相應的經濟補償金。″7月份該規(guī)定正式出臺后，各部門均裁掉了40%的員工，楊某便是本部門中的一員。HR找楊某談話，解釋裁員是迫于公司的經濟狀況，屬于經濟性裁員。他告知楊某，30天后雙方解除勞動關系，公司會按有關法律規(guī)定發(fā)放相應的經濟補償金。楊某心有不甘。他記得曾有做HR的朋友說過，HR其實很怕裁員，因為不但員工情緒大，而且申請裁員的程序很復雜，得報到相關部門，不像自己公司這樣說裁就裁。就此，楊某向勞動爭議提出仲裁申請。

　　仲裁委員會經審查認為，楊某公司的裁員雖符合法律規(guī)定的經濟性裁員的條件，但公司的裁員程序卻不合法。該行為屬于任意裁員，因此楊某所在公司應當撤銷其裁員決定，繼續(xù)履行與楊某的勞動合同。

　　案件回放2

　　王某等26名職工與某商場簽訂了勞動合同，在勞動合同履行中，該商場以經營虧損為由，于2000年5月辭退王某等26名職工。王某等人遂向當地局的勞動保障監(jiān)察機構舉報，請示糾正該商場的錯誤行為，維護自己的權益。勞動保障監(jiān)察機構在接到王某等人的舉報后，經多次深入調查取證，查明該商場不具備企業(yè)經濟性裁減人員法定條件，又違反了企業(yè)經濟性裁減人員法定程序，在此前提下，單方解除王某等26名職工的勞動合同，屬違約行為，并責令該商場限期改正。該商場在勞動保障監(jiān)察機構規(guī)定的期限內撤銷了辭退王某等26名職工的決定，恢復了王某等人的工作，補發(fā)王某等人的工資并為其補繳了社會保險費。

　　律師點評

　　上海江三角律師事務所主任陸敬波

　　上述兩個案件都是因經濟性裁員引發(fā)的勞動爭議。所謂經濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，為改善生產經營狀況而辭退成批員工。經濟性裁員是用人單位克服經營困難的內在需要的通常作法，法律予以允許。我國正處在經濟體制轉型的過程中，許多因不能夠適應市場經濟規(guī)律陷入危機的企業(yè)，往往需要通過采取經濟性裁員等形式度過難關。公司如果確實生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，就具備了裁員的條件。但是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權益。鑒于我國勞動力市場供大于求的現狀，過寬的經濟性裁員必然會加大就業(yè)壓力，使社會整體失業(yè)率過高，影響社會穩(wěn)定，過嚴的經濟性裁員又會導致企業(yè)經營自主權不足，應對市場變化能力下降，因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權益的有效平衡，法律對用人單位經濟性裁員作了一些適度的限制。

　　那么，在企業(yè)裁員的過程中，怎樣的經濟性裁員才是合法裁員呢?

　　首先，對于可以進行經濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發(fā)生嚴重困難，達到當地政府規(guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的企業(yè)。此外，上海市對實施經濟性裁員也有嚴格限制，即上述企業(yè)必須在實施停止招工、清退各類外聘人員、停止加班加點、降低工資四項措施后仍無好轉的，才能實施經濟性裁員。

　　其次，對符合進行經濟性裁員條件的用人單位，應按下列程序裁減人員：

　　(一)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料;

　　(二)提出裁減人員方案;

　　(三)將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善;

　　(四)向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見;

　　(五)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關規(guī)定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。

　　對于經濟性裁員可以裁減的人員，法律雖然沒有做出明確規(guī)定，但是出于對特殊人群的保護，以下人員是不得裁減的：

　　(一)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

　　(二)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;

　　(三)女職工在孕期、產期、哺乳期內的;

　　(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　此外，單位在進行經濟性裁員的同時，必須支付被裁減員工經濟補償金，該補償金的支付標準是員工在本單位工作每滿一年支付一個月工資，滿六個月不滿一年的按一年計算。當企業(yè)在符合了上述規(guī)定，依法支付經濟補償金之后，其經濟性裁員才能算合法有效，至此，用人單位與員工勞動合同關系正式解除。

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　　解除無固定期限勞動合同三種方式

　　Q：

　　新的《勞動合同法》實施后，無固定期限勞動合同將會占很大的比重，那么用人單位如何解除無固定期限勞動合同呢?

　　A：

　　無固定期限勞動合同作為勞動合同形態(tài)的一種，可以通過三種方式予以解除。

　　1、協商解除。《勞動法》第24條規(guī)定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。” 《勞動合同法》第36條規(guī)定：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”可見，無固定期限勞動合同不僅可以協商變更，還可以協商解除。

　　2、法定解除。法定解除是指在履行合同過程中，出現法定情形，用人單位有權解除合同。

　　第39條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

　　(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

　　(五)因本法第26條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。

　　第40條　有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人，或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

　　(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　第41條　有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

　　(一)依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;

　　(二)生產經營發(fā)生嚴重困難的;

　　(三)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

　　(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：

　　(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;

　　(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

　　(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;

　　(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

　　(五)在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;

　　(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　3、約定解除。約定解除是指在合同中約定解除合同的事項，待約定的事由出現時，當事人有權解除合同。

　　無固定期限勞動合同可以由當事人事先約定合同解除的條件，當條件成立時，一方或雙方當事人就可以解除合同。但是有一點必須注意，就是無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規(guī)避解除勞動合同時用人單位應承擔支付給勞動者經濟補償的義務。這一限制，早在1995年勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》已經明確規(guī)定。